Employer Branding

Foch czy szczera rozmowa?

Z pracą jest czasem jak ze związkiem. Początki są zawsze pełne uniesień, bo to czas idealizowania drugiej strony i niezmąconej wiary w to, że „się uda”. Gdy mija pierwsze zauroczenie, nadchodzi czas próby. Codzienność wyostrza wzrok, dzięki czemu zaczynamy dostrzegać też mniej pozytywne aspekty sytuacji. A jeśli zaczynają nam już one bardzo przeszkadzać, decydujemy się odejść. Decyzja zapada, składamy wypowiedzenie. A co na to druga strona?

 

A różnie. Czasem jest foch: „jak to, przecież nie ma lepszej firmy, od naszej?!”, czasem milczenie, a czasem wzmożona podejrzliwość jakie to tajne informacje może pracownik zaraz z firmy wynieść. Nikt już wtedy nie pamięta o wzajemnych zalotach i obietnicach, które rozpoczynały znajomość. Ma się szybko spakować i nie wracać więcej. A przecież to, z jakimi odczuciami pracownik odchodzi z firmy zbuduje jego postrzeganie jej na długie lata.

 

Co zrobić, by pozytywnie przekuć na wizerunek pracodawcy fakt, że ktoś zdecydował się złożyć wypowiedzenie? Jak zminimalizować ryzyko rozpowiadania przez niego (co na pewno się zdarzy, gdy odchodzi rozżalony lub zły) negatywnej opinii o firmie? Co zrobić by nie pociągnął za sobą lawiny innych osób?

 

Czym jest Exit Interviews?

Exit Interviews przeprowadzane są z pracownikami, którzy dobrowolnie odchodzą z organizacji. Spotkania prowadzone są przez przedstawiciela Działu HR i (jeśli ważne jest pozyskanie eksperckiego know-how) z przedstawicielem działu, w którym pracownik był zatrudniony. Pytania zadawane w trakcie spotkania dotyczą tak pozytywnych, jak i negatywnych aspektów pracy. Dotykają one obszarów: przyczyn odejścia, oceny procesów HR, zadań na stanowisku pracy, atmosfery pracy, opinii o pracodawcy, opinii o bezpośrednim przełożonym.

 

Po co Exit Interviews?

 

  • By analizować przyczyny rotacji wśród pracowników.
  • By diagnozować obszary trudne w organizacji, które mogą wpływać na spadek zaangażowania (mobbing, nepotyzm, wypalenie zawodowe, przeciążenie).
  • By pozyskiwać dane pomocne w realizacji projektów rekrutacyjnych, adaptacji pracowników, przeprowadzania sukcesji.
  • By poznać opinię pracownika dotyczącą wizerunku pracodawcy, mocnych i słabych stron, „mitów” na temat firmy, zasad postępowania i reguł, wartości.
  • By zbadać nastawienie zwalniającego się pracownika do firmy i zminimalizować ryzyko rozpowszechniania negatywnych opinii.

 

Exit Interview to analiza sytuacji oczami odchodzącego pracownika. I choć zwykle wiele w tej perspektywie goryczy, to wiele też i trafnych opinii. Warto im się przyjrzeć pod kątem zarządzania zespołem, czasem, konfliktami, zmianą, a także pod kątem procesów HR: komunikacji, rekrutacji, adaptacji, ocen, szkoleń, itp. Może jest coś, co natychmiast trzeba poprawić?

 

O czym pamiętać?

  1. EI jest spotkaniem fakultatywnym. Pracownik może odmówić udziału w rozmowie, jak również może odmówić odpowiedzi na wybrane pytania.
  2. Informacje zebrane w czasie EI powinny być segregowane wg wcześniej ustalonego porządku, tak, by później służyły w opracowywaniu zbiorczych wyników. Warto im się przyglądać i obserwować tendecje.
  3. EI powinien przyjąć formę bezpośredniej rozmowy, ale jeśli nie jest ona możliwa, możemy zastąpić ją wywiadem telefonicznym lub ankietą.
  4. EI nie powinien być okazją do negocjacji lepszych warunków z pracownikiem. Tym obszarem zarządzania Dział HR powinien zająć się wcześniej, zanim dojdzie do złożenia wypowiedzenia.
  5. Osoby przeprowadzające EI powinny umieć dochować dyskrecji. Przekazane informacje nie mogą wypłynąć poza Dział HR i poza grono osób do tego upoważnionych.

 

Przykładowe pytania:

  1. Jaki jest Twój główny powód rezygnacji z pracy? Czy próbowałeś zmienić sytuację, która doprowadziła Cię do rezygnacji z pracy?
  2. Co najbardziej podobało Ci się w pracy?
  3. Jak wspominasz i oceniasz okres rekrutacji do naszej firmy? Czy obowiązki wykonywane przez Ciebie były zgodne z opisami stanowiska pracy?
  4. Jak wspominasz i oceniasz proces adaptacji do naszej firmy? Czy szkolenie pomogło Tobie lepiej wykonywać pracę? Czy otrzymałeś wystarczające wsparcie ze strony kolegów oraz przełożonych?
  5. Jak oceniasz swojego przełożonego? Czy otrzymywałeś regularny feedback od swojego przełożonego? Czy otrzymałeś wsparcie merytoryczne?
  6. Gdybyś mógł, to co byś zmienił w swoim miejscu pracy? Czy wszystkie procesy były wg Ciebie efektywne? Czy byłeś zadowolony z narzędzi? Jakie rozwiązania mógłbyś zarekomendować, które mogłyby poprawić nasze miejsce pracy?
  7. Jakie uczucia i wspomnienia wynosisz z pracy w naszej firmie?
  8. Czy dopuszczasz możliwość powrotu do pracy w naszej firmie w przyszłości?
  9. Czy poleciłbyś naszą firmę jako pracodawcę swoim znajomym lub krewnym? Dlaczego?
  10. Co oferuje nowy pracodawca, czego nie oferuje nasza firma?
  11. O czym powinniśmy pamiętać, by jak najlepiej wdrożyć do pracy Twojego następcę?

 

Jak powiedział kiedyś jeden ze znanych polskich polityków: „Prawdziwego mężczyznę można poznać nie po tym, jak zaczyna, ale po tym, jak kończy”. Cóż, moim zdaniem, idealnie przystaje to do pracodawcy ;-).

  • Ania B mówi:

    Ech w Polsce to nadal chyba pokutuje bardziej powiedzenie ‚mądry Polak po szkodzie’ tyle, że tej mądrości chyba na długo i tak nie zostaje. Wydaje się, że byłby to cudowny krok w stronę pracowników. Przyjemnie byłoby zacząć pracę w firmie, która wdrożyła już EI niekoniecznie chcąc uczestniczyć w takiej rozmowie :)

  • Mariusz mówi:

    To niestety typowy kejs z polskiego podwórka. Uważam jednak, że na większość z tych pytań to już za późno (poza 1 i 10). Skoro manager nie potrafił ich zadać wcześniej, kiedy był na to właściwy czas, to jaka jest szansa i zasadność zadawania ich przy odejściu pracownika?
    Ps. Tak sobie też myślę, że przerośniętego ego, braku kompetencji i odpowiedniego IQ nie zastąpi żadna ankieta czy wywiad na koniec ;)

    • Daria Siwka mówi:

      Hej Mariusz. Lepiej późno, niż wcale – mówi stare prasłowiańskie przysłowie:). Lepiej, żeby HR zadał te pytania na koniec, niż by pracownik ich wcale nie miał usłyszeć. Ale zgadzam się co do jednego – wszystkie drogi prowadzą do managera. Przychodzi się do firmy, odchodzi się od szefa – jak mówi inne prasłowiańskie przysłowie.

  • Mariusz mówi:

    Amen ;)

Twój adres e-mail nie będzie publikowany. Zaznaczono wymagane pola *

*

Facebook