Employer Branding

Liczby, które przekonają Twojego szefa do Employer Branding

mupetSzykujesz się na to spotkanie od tygodnia. Podliczasz dane z procesu rekrutacji, sprawdzasz jakość i ilość aplikacji. Zaglądasz do Google Analytics, żeby prześledzić ruch na stronie kariera. Nie zapominasz też o karierowych narzędziach social media. A to wszystko po to, by przygotować się na TO SPOTKANIE. Spotkanie z szefem, od którego wszystko zależy! Jesteś przygotowany? Na pewno będzie chciał usłyszeć czy masz wyniki badań na poparcie tego, co mówisz o Employer Branding. Ufff! Masz! Możesz odetchnąć z ulgą, bo przeczytałeś naszą listę.

 

Każdy, kto czyta tego bloga wie, że Employer Branding ma sens. W grę nie wchodzi tylko intuicja. O sile marki pracodawcy możemy przekonać się w czasie kuluarowych rozmów na konferencjach i spotkaniach branżowych, podczas spotkań z pracownikami lub obserwując fora poświęcone dyskusji o ‚blaskach i cieniach’ zatrudnienia w danej firmie. Co jednak zrobić, gdy zarząd firmy lub Twój bezpośredni szef prosi o coś więcej – o konkrety, liczby, badania? Ucieszyć się! Bo jeśli liczbami możecie przekonać osobę decyzyjną w firmie do wyasygnowania środków na realizację wizerunkowych pomysłów, to do ich realizacji droga jest niedaleka. Dokładniej – wystarczy klika kliknięć!

 

Kazim Ladimeji na łamach Recruter.com zebrał wyniki różnych badań i analiz, które pokazują wpływ marki pracodawcy na skuteczność procesu rekrutacji, retencję załogi i koszty pozyskiwania nowych pracowników. Jest z czego wybierać!
Pierwsze z badań (z 2012 roku) to analiza przygotowana przez przez LinkedIn Wyniki badania opartego na ponad 7 tysiącach ankiet wskazują, że silna marka firmy jako pracodawcy ma nieproporcjonalnie większy wpływ na przyciąganie kandydatów do pracy, niż „ogólna” silna marka firmy (przejawiająca się np. w fakcie, że ów jest rozpoznawalna i pozytywnie postrzegana). Z zebranych danych wynika także, że dobry wizerunek pracodawcy mocno oddziałuje zwłaszcza na kandydatów młodszych (poniżej 40 roku życia), aplikujących na stanowiska specjalistyczne (czyż ta grupa nie przypomina tej, o którą stara się Twoja firma?). Jakby Waszemu szefowi było mało – w tym samym badaniu LinkedIn wspomina o przeprowadzonej wcześniej analizie, która z kolei wykazała niższy koszt pozyskania kandydata w firmach o silnym brandzie pracodawcy.

 

Drugie z badań, podaje nam bardziej różnorodne statystyki. Najistotniejsza wartość to 86% – taki właśnie procent kandydatów  zwraca uwagę na możliwości rozwoju zawodowego oferowane przez przyszłego pracodawcę. Dlaczego te dane są ważne? Bo kandydaci muszą się jakoś o tych możliwościach dowiedzieć. Tu zyskujemy już pole do popisu – obecność na targach pracy, ciekawie przygotowane ogłoszenia rekrutacyjne, czy też atrakcyjna, aktualizowana zakładka „Kariera” na stronie firmowej. Nota bene – wspomniane badanie wskazuje, że  już prawie 60% firm wykorzystuje własne strony internetowe, aby takie rzeczy komunikować. Jeśli nie macie jeszcze własnej zakładki Kariera to warto czym prędzej dołączyć do takiego grona!

 

Jeśli interesują Cię mierniki efektywności działań EB – także i to znajdziemy we wskazanej analizie. Najpopularniejsze z nich to:

1) retencja pracowników,
2) zaangażowanie pracowników,
3) jakość zatrudnionych pracowników (o tym, jak ją mierzyć, poczytacie tu, tu i tu),
4) koszt pozyskania pracownika,
5) ilość aplikacji.

 

Jeśli teraz Wasz szef (lub szef Waszego szefa) zada Wam pytanie „czy Employer Branding nam się opłaci” będziecie wiedzieć co odpowiedzieć. A na poparcie tego, co mówicie prześlijcie mu po prostu linka do naszego wpisu :).

 

Źródło grafiki tu.

 

Twój adres e-mail nie będzie publikowany. Zaznaczono wymagane pola *

*

Facebook