Employer Branding

Budowanie zaangażowania to dostarczanie organizacji zasobów niezbędnych do realizacji strategii w sposób efektywny. Jest to zwiększanie motywacji pracowników do działania na rzecz firmy oraz poświęcania swojego czasu i energii temu, co rzeczywiście przynosi wyniki biznesowe. Zaangażowanie ma swoje źródło w pozytywnym nastawieniu pracownika do firmy, przełożonych, zespołu oraz zadań, a także postrzeganiu możliwości rozwoju w organizacji adekwatnie do indywidualnych oczekiwań, w tym poczuciu współuczestnictwa i współdecydowania.

Droga do zaangażowania zaczyna się od satysfakcji z pracy. Zadowolenie to przejawia się w pozytywnym wyrażaniu się o firmie, zadaniach i zespole. Jednak sama satysfakcja nie wpływa na wyniki biznesowe. Dopiero zaangażowanie pracowników przynosi wymierne efekty pod postacią: zadowolonego klienta, zwiększenia ROI działań, zmniejszonej rotacji zespołu.

Budowanie zaangażowania w organizacji składa się z etapów:

1. Analizy aktualnej sytuacji – czyli próbie odpowiedzenia na pytanie dlaczego zaangażowanie pracowników nie jest w takie, jakiego organizacja oczekuje. Narzędzia badawcze: ankietowe badania opinii pracowników, wywiady pogłębione i badania fokusowe.
2. Na podstawie wyników z powyższych badań powstaje plan działania, którego celem jest zwiększenie zaangażowania zespołu całej organizacji. Plan zakłada działania krótko- i długoterminowe.
3. Wdrożenie zaplanowanych działań.
4. Ewaluacja – powtórne badanie satysfakcji i zaangażowania oraz zestawienie bieżących wyników z poprzednimi.

Na zaangażowanie pracowników wpływ mają następujące czynniki:

– współpracownicy,
– kultura i wartość w organizacji,
– wynagrodzenie,
– możliwości rozwojowe,
– przełożony,
– zakres odpowiedzialności i obowiązków,
– work&life balance.

Na podstawie badań zrealizowanych w Niemczech, Francji i Wielkiej Brytanii, firma Towers Perrin rozróżniła najważniejsze czynniki, które przyciągają talenty, utrzymują je w firmie i wreszcie budują zaangażowanie. Są to:

– zainteresowanie najwyższej kadry zarządzającej pracownikami,
– możliwości doskonalenia swoich umiejętności,
– demonstrowanie przez najwyższą kadrę menedżerską istotnych w firmie wartości,
– praca pełna wyzwań,
– możliwości podejmowania decyzji w zakresie wykonywanej pracy,
– reputacja firmy jako dobrego pracodawcy,
– możliwość wpływu na decyzje podejmowane w firmie,
– zorientowanie firmy na satysfakcję klientów,
– sprawiedliwe i konsekwentnie realizowane zasady wynagradzania,
– przyjazne środowisko pracy.

Przeczytaj nasze wpisy na temat budowania zaangażowania:

Managerowie niepotrzebni (?)

Zappos-1Zappos znów zaskakuje. Tony Hsieh, głównodowodzący marką będącą synonimem innowacyjnego przedsiębiorcy i pracodawcy pokazuje, że nie boi się podejmować ryzyka. Totalnie przewartościowuje pojęcie hierarchii i wprowadza holokrację.

Plany ma ambitne. Lider e-commerce do końca 2014 r. ma stać się organizacją, gdzie nie będą istniały takie pojęcia, jak „manager” czy „nazwa stanowiska”.

Czytaj więcej

Prasówka dla rekrutera

Lista pytań, z których warto skorzystać w czasie spotkania z kandydatem, grzechy główne niejednego ogłoszenia o pracę oraz niestandardowe metody poszukiwania niestandardowych kandydatów. Zapraszam do lektury ciekawych materiałów znalezionych w sieci. Dedykowane przede wszystkim tym, którzy prowadzą rekrutacje.

Czytaj więcej

Jak bardzo starasz się sam sobie przeszkodzić – czyli o definicji, roli i walce z prokrastynacją. – cz.2

Prokrastynacja zdaje się dotykać w dzisiejszych czasach każdego. Niektórym wyznacza ona naturalny rytm funkcjonowania, okresy wytężonej pracy przeplatają się u nich z „sezonową“ prokrastynacją. Są jednak osoby, u których proporcje te są odwrotne. Prokrastynacja utrudnia wtedy funkcjonowanie nie tylko im, ale też osobom z ich otoczenia.

 

Czytaj więcej

Facebook