Kiedy nieformalne kontakty pracowników sprzyjają efektywności, a kiedy świadczą o tym, że coś w pracy nie gra.

Czy zastanawiałeś się się kiedyś po co chodzisz do pracy? Możliwe, że z marszu odpowiesz – by zarabiać pieniądze, by utrzymać siebie i swoją rodzinę. Jeśli jednak odłożysz na bok zarobkowy aspekt Twoich zawodowych zmagań, to jak odpowiesz na to pytanie?

 

Według Davida McClellanda – amerykańskiego psychologa, eksperta z zakresu motywacji – pracując realizujemy trzy życiowe potrzeby: afiliacji (przynależności, postrzegania się jako członka grupy), osiągnięć i władzy. W swoich głośnych badaniach przeprowadzonych na przełomie lat 70. i 80. z zaskoczeniem odkrył, że aż 80% amerykańskich pracowników wkracza co rano do swoich biur nie po to, by cokolwiek osiągnąć lub rządzić innymi…

 Zdecydowana większość pracuje po to, by poczuć się częścią zespołu, móc z kimś codziennie porozmawiać, pośmiać się, podzielić czymś ciekawym. Innymi słowy większość pracowników z badań McClellanda postrzega swoje miejsce pracy jak przestrzeń spotkań towarzyskich, do której to praca właściwa jest jedynie dodatkiem.

 

Cytowane badania skłoniły mnie do zastanowienia się, gdzie ma swoje granice firmowa towarzyskość. Kiedy nawiązywanie relacji z współpracownikami służy pracy, a kiedy – wręcz przeciwnie – działa demobilizująco, a nawet destrukcyjnie? Korzyści z nieformalnych kontaktów w miejscu pracy są niezaprzeczalne.  Sprzyjają tworzeniu się tożsamości zawodowej pracowników, wspierają budowanie międzypracowniczych więzi, upłynniają komunikację w zespole. Stanowią doskonałe podłoże do działań kreatywnych – nieformalne rozmowy przy kawie czy w windzie ułatwiają bowiem dzielenie się wiedzą, przekraczanie barier myślowych związanych ze swoim stanowiskiem, zespołem, działem. Badania psychologów pokazują też, że im większe nieformalne wsparcie ze strony współpracowników, tym niższe ryzyko wypalenia zawodowego.

 

A co z efektywnością? Społeczny aspekt naszej pracy działa na jej korzyść, o ile tylko sprzyja koncentracji i mobilizacji na wykonywanych czynnościach. Rozmowy ze współpracownikami to przecież świetny sposób na dostarczenie sobie potrzebnej dawki stymulacji. Każdy z nas różni się bowiem pod względem zapotrzebowania na bodźce. Niektórzy z nas dobrze funkcjonują (i pracują) wtedy, gdy otacza ich idealny spokój. Inni wolą umiarkowany szum, dzięki któremu łatwiej im skupić się na zadaniu. Są też i tacy, którzy do osiągnięcia optimum swojej produktywności potrzebują stale dzwoniących telefonów, włączonego radia i rozmów z osobą z biurka obok. Kontakty towarzyskie ze współpracownikami pełnią zatem rolę regulatora w osiąganiu optymalnego poziomu stymulacji – łatwo jest się bowiem (przynajmniej w większości przypadków) od nich odgrodzić lub w razie potrzeby je sobie zapewnić. 
Socjalizacja w miejscu pracy może jednak przybrać formy przejaskrawione. O tym, że balans pomiędzy zadaniowym a społecznym wymiarem pracy został zachwiany świadczyć może m.in. poranna trudność pracowników w zabraniu się do pracy, nadmiar do niczego prowadzących spotkań, bezproduktywne godziny spędzone przy kawie, przedłużające się wyjścia na lunch, niedotrzymywanie terminów, dekoncentracja…

Jeśli wydaje nam się, że kontakty towarzyskie naszych (współ-)pracowników  wymknęły się spod kontroli, potraktujmy to jako objaw czegoś leżącego głębiej w organizacyjnym DNA.  Poniżej lista najpowszechniejszych okoliczności towarzyszących nieumiarkowanej pracowniczej socjalizacji.

 

1. Gromadzenie się jako atawizm w obliczu zagrożenia. Ludzie jednoczą się często w reakcji na nadmierny organizacyjny stres. Im więcej niepewności, tym bardziej intensyfikuje się tendencja pracowników do plotkowania. Jacek Santorski, polski psycholog biznesu, w jednym ze swoich wywiadów tłumaczy to następująco: Jeden z tkwiących w nas atawizmów brzmi: „Czujesz niepokój, sycz”. Gady z założenia były leniwe. Gdy się nic nie działo, a one sobie pojadły i spełniły ewolucyjny obowiązek, kładły się na słońcu i wygrzewały. Ale gdy pojawiało się zagrożenie w postaci drapieżnika, przeżywały tylko te gady, które miały siłę podnieść głowę i zasyczeć. Bo wtedy inne podejmowały ten sygnał, całe stado, sycząc, podrywało się do ucieczk[1]“. Skłonność do wymiany informacji i idąca za nią towarzyskość to cechy, w które zaopatrzyła nas ewolucja. W XXI w. nadal w momentach trudnych jednoczymy się, wymieniamy informacje, wspieramy się nawzajem. Nadmierne gromadzenie się i plotkowanie może też świadczyć o tym, że oficjalne kanały komunikacji w tej organizacji szwankują. 

 

2. Gadatliwy zespół to źle dobrany zespół. Aby ludzie współpracujący ze sobą na co dzień funkcjonowali płynnie i efektywnie, powinni pełnić uzupełniające się, a nie konkurujące ze sobą role. W każdym zespole przyda się lider, czyli osoba inspirująca innych i motywujaca do wytężonej pracy. Nie do przecenienia jest też rola kreatywnego pomysłodawcy, reprezentowana przez osobę, której zadaniem jest generowanie nowych, innowacyjnych pomysłów. Kluczowe jest obsadzenie roli wykonawcy, czyli osoby, która podejmie się wykonania zadanej pracy. Rola tzw. duszy zespołu gwarantuje zaś, że w grupie  panować będzie przyjemna atmosfera. Problem zaczyna się jednak w momencie, gdy w zespole zbyt wiele osób dba o sympatyczne relacje, niewielu zaś zajmuje się pracą samą w sobie. Nadmierna gadatliwość i rozkojarzenie pracowników świadczyć może zatem o tym, że w zespole nadreprezentowana jest rola duszy zespołu, nie zadbano zaś o obsadzenie pozostałych ról. Podobna sytuacja może mieć miejsce, jeśli wśród członków zespołu znajdzie się zbyt wiele osób o cechach temperamentnego sangwinika – rozgadanych, ekstrawertywnych, dobrodusznych, serdecznych, stawiających na pierwszym miejscu relacje, na drugim zaś dopiero efekty swojej pracy.

 

3. Nadmierna towarzyskość pracowników świadczyć może o specyficznym momencie życia zespołu. Grupa współpracowników (zwłaszcza tych, których łączy wspólny cel, np. projekt) przechodzi wspólnie przez kilka faz, zwanych fazami rozwoju zespołu. Jest wśród nich faza formowania się zespołu, faza konfliktów, faza renegocjacji reguł i faza ostatnia – etap rzetelnej pracy nad wspólnym zadaniem. Zapewne nikogo nie zdziwi, że pierwsza z wymienionych faz, kiedy to zespół dopiero się formuje, a jego członkowie nieśmiało się badają, sprzyja szczególnie nieformalnym kontaktom towarzyskim. Bez oswojenia, zintegrowania się, ustalenia wspólnych reguł działania, zespół nie może ruszyć do przodu. Dlatego, gdy zaniedbamy/ominiemy tę fazę, będzie ona – jak bumerang – wracać na etapach kolejnych. Dajmy sobie i swoim pracownikom przyzwolenie na początkową socjalizację, nie traktujmy jej w kategoriach rozleniwienia, upadku morale. Interweniujmy jednak, gdy faza ta nadmiernie przedłuża się.

 

4.  Spotkania towarzyskie mogą być zaszyte w kulturze organizacyjnej. Kultura organizacyjna to zbiór niepisanych reguł i wartości  kierujący zachowaniem pracowników. Opisana przez Kima Camerona i Roberta Quinna, kultura klanu odzwierciedla typ organizacji, w której ceni się nieformalne kontakty między pracownikami, również w godzinach pracy. Firmy i instytucje o kulturze klanu przypominają rodziny, odżegnują się od biurokratycznych procedur, stawiają na wzajemne zaufanie i otwartą komunikację. Pracownicy jedzący wspólnie śniadanie czy lunch, spotykający się regularnie na kawie są w naturalnym, a nawet pożądanym obrazkiem w „klanowych“ organizacjach. Pamiętajmy jednak, że jeżeli praktyki takie nam przeszkadzają, to zmiana ich – jak każda interwencja na poziomie wartości – będzie trudna (acz nie niemożliwa!).

“Zarządzenie” towarzyskością w miejscu pracy wymaga od menedżera dużej roztropności i wyczulenia na “miękkie” aspekty funkcjonowania firmy. Warto jednak dbać o balans pomiędzy dobrą pracowniczą atmosferą a efektywnością. W dobrze zarządzanym miejscu, chwila na “pogaduszki” nie wyrządzi szkody, gorzej jednak jeśli nadmierne kontakty towarzyskie wejdą już pracownikom w nawyk.



[1] J. Santorski, „Miłość w czasach kryzysu”, SUKCES, 26 października 2009.

Źródło grafiki tu.

Artykuł ukazał się pierwotnie: Granice socjalizacji w miejscu pracy, DlaSekretarza.pl XI-XII 2012

Pin It

1 komentarz: “Granice socjalizacji w miejscu pracy

Zostaw komentarz