Znasz je? Błędy w procesie wdrażania wartości w organizacji [lista]

Prawdopodobnie masz już opracowane Wartości, a wraz z nimi listę działań, rytuałów, zmian systemowych, które mają je wspierać

Prawdopodobnie masz już opracowane Wartości, a wraz z nimi listę działań, rytuałów, zmian systemowych, które mają je wspierać (na moim szkoleniu nauczysz się to robić). Jednym słowem: jesteście w organizacji gotowi do ich wdrożenia. Sprawdź jednak jakie ryzyka mogą na Was czyhać po drodze. Błędy na tym etapie skutkować mogą… odrzuceniem wartości przez organizację. Oczywiście, raczej nikt nie powie tego głośno, ale mogą być one obśmiewane i komentowane gdzieś w korytarzowych zakamarkach. Słyszałam nie raz na własne uszy! Dzieje się to głównie wtedy, gdy na początku nie zadbamy o kilka istotnych kwestii.

To nie moja sprawa. To nie moja robota, nie interesuje mnie to. Zajęty jestem. Postawa „to nie moje zadanie” to często wyraz biernego sprzeciwu wobez zasad ustalonych przez przełożonego, przez zespół, przez firmę. Pracownik maskuje, być może lekceważący, stosunek do tego, co – w jego ocenie – jest mu narzucane. Oficjalnie wszystko jest OK, bo wykonuje zadania i „wpisuję się w grupę”. Jednak podśmiechuje się z założeń kultury organizacyjnej komunikowanych przez liderów, nie utożsamia się z wartościami, które właśnie zostały ogłoszone przez Zespół HR…

Żródło grafiki: Memes/Fb

Znasz to? Słyszysz kontestowanie nazw wartości przy firmowym ekspresie? A może przychodzą do Ciebie pracownicy i wprost mówią: po co nam to? Liderzy też nie wiedzą jak to ma się wszystko do ich rzeczywistości? Połowa sukcesu, jeśli masz możliwość porozmawiania z nimi o takiej postawie i jej przyczynie. Oczywiście w atmosferze dla nich bezpiecznej i partnerskiej (o badaniach marki tu). Gorzej, jeśli tak ułożyliście cały proces komunikacji, że nie ma w nim miejsca na wyjaśnienie po co wartości są Wam potrzebne, w jaki sposób je odkryliście, kto je 'nazwał’, co kryje się za ich definicją i jak przełożą się na funkcjonowanie specjalistów i całych zespołów.

Wg agencji badawczej Edelman 63% z nas kupuje produkty (lub poleca je innym), jeżeli za marką stoją określone wartości (raport dostępny tu). Klienci też stają się bardziej wymagający i oczekują, że organizacje, które proponują określone produkty czy usługi „proponować” powinny również silną kulturę organizacji i wartości, pod którymi podpisać się może również i kupujący (więcej o marketingowych trendach 2024 tu).

Widziałam organizację, w której kadra zarządzająca miała 'swoje’ wartości, a pracownicy 'swoje’. Pierwsza grupa mówiła, że najważniejszy jest Klient, druga – pracownik. Liderzy oczekiwali 'innowacyjności’, zespoły skrażyły się, że nie ma 'zaufania’. Dwa różne światy… Widziałam też firmę, w której liderzy i HR rekrutowali pod wartości związane z postawami typu 'teamplayer’, a zarząd jednocześnie doceniał wyłącznie jednostki, 'gwiazdy sprzedażowe. Nie muszę dodawać, że program premiowy również wspierał tę określoną postawę. Powstały w ten sposób dysonans rodził pytanie: 'To w końcu co tu jest ważne, co się liczy?”. Z kolei w innej słyszałam „wszyscy jesteśmy równi, a pracownicy są naszą największą wartością”, jednak jedna z wind zarezerwowana była tylko dla top managementu (taka niepisana zasada…), w kuchni 'ta lepsza herbata’ byla tylko dla szefów, a na firmowej imprezie integracyjnej pojawiał się (i to tylko przez chwilę) wybrany członek zarządu (top management nigdy nie zebrał się w całości). Deklaracja vs. rzeczywistość – tu nie można było postawić znaku równości.

Dlatego opracowanie listy Wartości TO NIE WSZYSTKO. Trzeba wiedzieć jak je wdrożyć i utrzymać w organizacji. Oto możliwe ryzyka i błędy:

BŁĘDY KOMUNIKACYJNE:

  1. Obraz ważniejszy, niż słowo. Plakaty na ścianach, banner w Intranecie, naklejki na laptopy, itp. Możliwości promocji jest mnóstwo, jednak bez wyjaśnienia, bez opowieści, bez historii stojących za daną wartością trudno będzie Wam wypromować pożądane postawy w organizacji. Grafika to 'kropka nad i’, tylko forma. Najważniejsza jest treść.
  2. Komunikacja płynąca tylko od HR. Jeśli Wartości zostaną zaprojektowane, ogłoszone i omówione jedynie przez Zespół HR to będą to wartości… Zespołu HR. Organizacja może je potraktować jako ozdobnik na www, a nie jako kluczowy przekaz płynący od top managementu.
  3. Rzeczowniki (abstrakcyjne) nie zapraszają do działania, czyli 'język ma znaczenie’ – spójrz na Wartości Grupy Komputronik oraz program ambasadorski, a poczujesz różnicę pomiędzy nazwą wartości „Odkrywanie” a: „Odkrywaj!”.
  4. Nazwa Wartości nie wystarczy. Potrzebna jest też jej definicja. W kilku słowach warto wytłumaczyć z czym wiąże się wartość „Odwagi!”, „Uxer First”, „Bądź sobą”, itp., gdyż tylu, ilu odbiorców – tyle interpretacji. Tu lepiej mieć jasność o co nam właściwie chodzi.

BŁĘDY OPERACYJNE:

  1. Realizując badania kultury organizacji oraz definiowania listy Wartości wyłącznie w gronie HR ryzykujesz, że odkryjecie postawy ważne wyłącznie dla Waszego zespołu, roli, jaką pełnicie i wyłącznie z Waszej perspektywy. Dlatego do tego projektu powinniście zaprosić całą organizację
  2. Organizacja eventu nt. wartości i… to wszystko. Eventy są fajne! Można przypomnieć o misji firmy, docenić najbardziej zaangażowanych (naturalnych ambasadorów), można też przeprowadzić warsztaty wzmiacniające daną wartość (np. 'odwaga’ i gra terenowa zespołów). Dobry event „trwa” jednak cały rok. Jeśli zaczniecie i skończycie tylko na fajnej imprezie zorganizowanej na samym początku, to w kolejnym roku trudno będzie przekonać innych do działań wewnętrznych wynikających z Wartości. Zapał osłabnie. Warto go cały czas podtrzymywać.
  3. Brak modułu o wartościach w procesie on-boardingu.  Nowy pracownik chce wiedzieć w jakie rytuały za chwilę się wpisze, albo z czego wynikają takie, a nie inne decyzje biznesowe w organizacji. W końcu dołącza do nowej grupy i dla jego poczucia bezpieczeństwa potrzebuje poznać obowiązujące w niej reguły (koniecznie zobacz:„Zostać czy uciekać? Model SCARF w procesie on-boardingu”.). Dobrym rozwiązaniem jest to, by moduł o wartościach nie prowadził HR, lecz uprzednio do tego przygotowani Ambasadorzy Wartości.

BŁĘDY NAD BŁĘDAMI:

  1. Gdy Wartości definiuje i określa jedynie Zarząd i… tylko Zarząd (przeżyłam coś takiego w jednej organizacji) mogą stać się one pośmiewiskiem dla pracowników. Mądry lider pyta swoich ludzi o zdanie. Choć nie ma tu demokracji (Wartości nie wybieramy w drodze głosowania), to jednak należy uwzględnić wszystkie perspektywy. Finalnie należy wybrać te wartości, które będą wspierały rozwój firmy.
  2. „To nie moja sprawa, jestem zajęty” – niezaangażowany w tak kluczowy projekt lider wystawia świadectwo sobie oraz… organizacji. Jeśli ktoś pełni funkcję zarządczą, to niejako naturalnie powinien uczestniczyć w dyskusji o kulturze i jej fundamentach. Jeśli nie ma na to czasu (chociażby 50 minut potrzebnych na wywiad i 2h na warsztat), to znak, że nie zależy mu na firmie. Tu znajdziesz listę argumentów, które pomogą Ci przekonać liderów.
  3. Przeniesienie wartości z centrali na lokalny rynek w stylu 'kopiuj – wklej’ – ‘this is the list of company values. You have to implement on your local market right now’. Co mogę w takiej sytuacji napisać…? Widzę, że to dość często spotykana praktyka. Czy tak podane wartości przyjmowane są przez organizację i pracowników? Zapewne tylko deklaratywnie. Dlatego w takim przypadku warto zrobić wszystko, by 'przenieść’ je na nasz lokalny grunt i odwołać się do kontekstu firmy. Dlatego, na przykład „Multiculturalism”, które przyszło do Was z zachodniej Europy (bo tam jest centrala firmy), zamieńcie na „Różnorodność” (bardziej zrozumiałe na naszym rynku).
  4. Zbyt dużo wartości na liście – przypomnij sobie wartości Twojej organizacji. Ile jesteś w stanie wymienić? Do 5 lub 6 jeszcze z pewnością Ci się udaje. I to jest ta granica, której warto się trzymać. Kiedyś rozmawiałam z zarządem, który opracował aż 13 wartości! Bez ściągi w postaci kartki nie byli w stanie ich wymienić. Dzięki temu doświadczeniu zrozumieli, że jest ich zdecydowanie za dużo, a w tłumie podobnych sobie określeń tracą na znaczeniu.
Tu znajdziesz najważniejsze wskazówki nt. odkrywania i definiowania Wartości w organizacji. Jeśli potrzebujesz spersonalizowanych podpowiedzi – napisz do mnie.

Wartości to nie jest korporacyjny „bullshit”. One mogą przyciągnąć takich ludzi, na jakich rzeczywiście Wam zależy. Takich, którzy będą budować biznes, przeć do przodu, albo zadbać o 'status quo’. Bo wszystko zależy od tego, na czym Wam… zależy. Nie ma dobrych ani złych wartości. Są tylko te, które wspierają lub nie wspierają biznesu (za: Kultura organizacyjna. Diagnoza i zmiana. K.S. Cameron i R.E Quinn). Opracowanie listy wartości to tylko połowa sukcesu. Błędy w procesie ich wdrożenia mogą zaprzepaścić wykonaną pracę i rzutować na każdą kolejną dyskusję nt. kultury firmy. Dlatego z całego serca rekomenduję Ci uważne prześledzenie listy oraz dopisanie w komentarzu kolejnych możliwych ryzyk (koniecznie!).

źródło: https://giphy.com/

 

Photo by Jukan Tateisi on Unsplash

Szukasz szkolenia z Employer Branding lub badania kultury organizacji?


Bądź na bieżąco z Employer Brandingiem => zapisz się na newsletter bardzoHR


Podziel się

Skomentuj wpis