Urodzeni po 1995 roku niebawem wejdą na polski rynek pracy. Szczycący się wykształceniem starannie zaplanowanym od najwcześniejszych lat, posługujący się językiem angielskim już w wieku przedszkolnym. Otwarci na nowinki technologiczne, obowiązkowo ze smartfonem w dłoni, obecni na pewno wszędzie tam, gdzie dostępne jest wi-fi ;-). Pokolenie Z – funkcjonujące w świecie opinii, porównań i lajków […]
Sytuacja, w której mentorem staje się świeżo upieczony specjalista a jego podopiecznym manager z wieloletnim stażem, nie powinna dziwić. Obie strony mogą bowiem czerpać z tej relacji rzeczywiste korzyści.
Trudno jest nie robić NIC. Jedną z najbardziej podstawowych, pierwotnych psychologicznych potrzeb człowieka jest konieczność strukturalizacji czasu. Jednak sytuacja, w której nie możemy się niczym zająć, w większości nas wywołuje lęk.
Gdy mentorzy i ich podopieczni są już dobrani, czas na ich spotkania. Jak to tego podejść? Najlepiej będzie, jeśli zostawimy obu stronom tyle swobody, ile tylko możliwe. Bądźmy blisko, jeśli któraś ze stron będzie nas potrzebować. Nie wchodźmy jednak zbyt głęboko do delikatnej sfery relacji mentora i jego mentee.
Nie od dziś wiadomo, że drzewo posadzone w bliskości starszych drzew wzrośnie większe i piękniejsze niż takie, które zasadzimy na pustkowiu. Podobnie jest z naszymi pracownikami. Aby ich umiejętności przyniosły nam najwięcej korzyści (a pracownikom jak najwięcej satysfakcji) – wymagają zakorzenienia w wiedzy i doświadczeniu pracowników z większym stażem.
Pracownicy są potencjałem organizacji, w który należy inwestować. To wiemy. Ale jak przenieść to na konkretne działania? Zwłaszcza w branży nowych technologii, gdzie tempo innowacji jest bardzo szybkie i to, co było wczoraj, dziś może już nie być aktualne?
Jest wiele sposobów na zdemotywowanie nowego pracownika. Ten, zwykle będąc na starcie maksymalnie zaangażowanym nie ma szans z biurokratyczną machiną czy z nadmiarem nowych informacji. Wystaje ze swoją motywacją ponad przeciętność i żeby nie wyróżniał się z zespołu niejeden szef chce szybko sprowadzić go do parteru. Jak zrobić to naprawdę skutecznie?
Kontrola to zjawisko wieloaspektowe. Możemy mówić o kontroli na poziomie kultury panującej w organizacji, jak też kontroli sprawowanej przez konkretne jednostki. Kontrola może mieć charakter rozwojowy, wspierający, ale też paranoiczny i patologiczny.
