Na forach specjalistycznych toczą się zacięte dyskusje dotyczące wykorzystywania referencji od byłego pracodawcy w procesie rekrutacyjnym. Narzędzie to wzbudza wśród praktyków spore kontrowersje. Czy warto korzystać z tej formy weryfikowania informacji o kandydacie oraz w jaki sposób należy to robić – o tym w niniejszym artykule.
Referencje zawodowe najczęściej traktowane są przez rekruterów jako narzędzie uzupełniające. Sięga się po nie po wstępnej weryfikacji CV, gdy wiadomo już, że kandydat potencjalnie pasuje na stanowisko. Badania pokazują jednak, że referencje cechują się bardzo niską rzetelnością (Hunter i Schmidt,1990) oraz niską trafnością prognostyczną (Witkowski, 2007). Chcąc zwiększyć ich przydatność warto uświadomić sobie kilka faktów.
Czarno na białym?
Jedne z wakacji studenckich postanowiłam wykorzystać wyjeżdżając w celach zarobkowych do Wielkiej Brytanii – opowiada Natalia, rekruterka w jednej z międzynarodowych korporacji. Pracę w renomowanej kawiarni, w której do tej pory przyjmowano jedynie Brytyjczyków otrzymałam przedkładając referencje. Tyle tylko, że zostały one napisane przez moją przyjaciółkę kilka dni wcześniej, specjalnie dla tego stanowiska.
Kandydatowi oczywiście zależy na zdobyciu pracy, o którą się ubiega, więc często ubarwia swoje doświadczenie w dokumentach aplikacyjnych i wykorzystuje je do autoprezentacji. Samodzielne pisanie własnych referencji na polecenie szefa i przedłożenie mu gotowego dokumentu do podpisania nie jest chyba rzadką praktyką. Oczywiście tak napisane referencje nie mają dla rekrutera żadnej wartości. Z tego właśnie powodu warto nauczyć się odróżniać rekomendacje wiarygodne od tych, które mogą stać się źródłem fatalnej pomyłki rekruterskiej.
Iga, starszy konsultant w jednej z największych w Polsce agencji doractwa personalnego radzi jak się z tym problemem uporać: warunkiem użyteczności referencji pisemnych jest ich treść z konkretnymi przykładami (kiedy dane cechy się ujawniały) oraz poparcie ich precyzyjnymi danymi dotyczącymi tej osoby. Równie ważne jest, aby referencje nie sprawiały wrażenia firmowego szablonu z polem 'imię i nazwisko’ do edycji. Jak widać, w tej sferze należy polegać na własnym wyczuciu oraz co ważniejsze: na doświadczeniu.
A jeśli wciąż mamy wątpliwości?
Warto porozmawiać
Bezpośrednia rozmowa z osobami polecającymi na pewno pomoże nam zweryfikować oraz uzupełnić podane przez kandydata informacje na swój temat. Oczywiście nie można dzwonić do jego aktualnego przełożonego, chyba że kandydat nie ukrywa przed nim, że jest w trakcie poszukiwań nowej pracy. Każdy zainicjowany kontakt musi być wcześniej uzgodniony z kandydatem. Trzeba tego bezwzględnie przestrzegać dbając tym samym o profesjonalizm oraz etyczność swojej pracy. Warto poprosić kandydata o podanie nie jednej, a dwóch osób z którymi moglibyśmy porozmawiać. Taki wywiad zabierze nam nieco więcej czasu, ale możemy zyskać na rzetelności uzyskanych w ten sposób informacji.
Ponieważ to kandydat dokonuje wyboru osób rekomendujących, będą to z pewnością osoby najbardziej mu przychylne. Czy te osoby będą obiektywne oraz czy warto kierować się ich wypowiedzią? Po pierwsze, żaden pracodawca nie ma obowiązku wystawiania referencji – robi to z własnej woli i poświęca temu czas i energię. Po drugie, profesjonalny przełożony nie powinien rekomendować pracownika gdy ten nie będzie tego wart, ze względu na podważenie własnego wizerunku zawodowego. Dobrą praktyką jest sprawdzenie kim jest osoba rekomendująca, jakie ma doświadczenie zawodowe, a nawet przeszukanie sieci w poszukiwaniu jego ewentualnych prywatnych powinowactw z kandydatem.
Znajomy znajomego
Odmienną, mniej formalną metodą pozyskiwania rekomendacji jest skorzystanie z networkingu, czyli sieci kontaktów. Jeżeli kontakty te są rzetelne, a osoby, które prosimy o opinię, są zaufane i kompetentne, to z pewnym prawdopodobieństwem otrzymamy prawdziwą informację o kandydacie. Informacje te są o tyle cenne, iż pochodzą od osób, które znamy.
Rozmowa rekruter – przełożony odbywa się natomiast pomiędzy dwojgiem obcych sobie ludzi. W takiej sytuacji nie mamy pewności czy nasz rozmówca jest z nami szczery czy jednak działa w interesie kandydata.
Rekomendacje oparte na networkingu mogą również pochodzić z wewnątrz firmy. Pracownicy mają możliwość polecenia kandydata korzystając z osobistych sieci kontaktów społecznych. Są to tak zwane refferal programs, o których szerzej w jednym z naszych następnych artykułów.
Referencje w sieci
Z badań Reppler and LAB42 wynika, że aż 91% pracodawców korzysta z mediów społecznościowych aby otrzymać lepszy obraz potencjalnych kandydatów, aż 47% robi to bezpośrednio po otrzymaniu ich aplikacji. Badania były przeprowadzone na rynku brytyjskim, dlatego należy się odnieść do nich z pewną rezerwą w kontekście polskiej rzeczywistości. Niemniej jednak warto podkreślić, że portale społecznościowe mogą być miejscem gdzie odnajdziemy nie tylko powielone, przeczytane już przez nas cv kandydata. Wiele z portali o profilu profesjonalnym (LinkedIn, Goldenline) posiadają możliwość zbierania referencji od współpracowników bądź przełożonych. Z pewnością warto rzucić na nie okiem.
Referencje, ponieważ mogą być nierzetelne, są cennym źródłem informacji tylko wtedy, gdy stanowią uzupełnienie procesu rekrutacyjnego a nie jego podstawę, a osoba je weryfikująca stara się sprawdzić ich obiektywność.
Nauczona doświadczeniem, przywiązuję wagę do referencji w swojej codziennej pracy, jednak zawsze sprawdzam firmę z której pochodzą, stanowisko referenta oraz indywidualne podejście – mówi Natalia.
Z jej historii warto wyciągnąć chociażby jeden wniosek: referencjom nie powinno się ufać bezgranicznie i warto poświęcić nieco czasu na ich weryfikację. Oczywiście tylko wtedy, gdy kandydat jest tego czasu wart.
Dziękuję Natalii oraz Idze za podzielenie się refleksjami na temat zasadności referencji.
Źródło grafiki 1.
Źródło grafiki 2.
