Mobilne technologie, wzrost znaczenia social media w budowaniu relacji z kandydatami oraz zaangażowanie pracowników jako fundament budowania marki pracodawcy – moje typy na 2012 rok.

 

 

 

 

1.    Rok mobilnych technologii

 

Obecnie nie musimy zasiadać do komputera, by skorzystać z Internetu. Wystarczy nam do tego telefon komórkowy. Dzięki niemu możemy zamówić bilety do kina czekając w kolejce do dentysty, umawiać się na randkę na wykładzie z fonetyki, robić zakupy świąteczne i wreszcie – rozmawiać z rekruterem interesującej nas firmy. Gdziekolwiek jesteśmy.

 

Coraz więcej ruchu w Internecie generowana jest przez mobilny dostęp. I choć szczegółowych danych na ten temat nie ma, to sama ilość sprzedanych w Polsce smartfonów mówi sama za siebie.

Technologie mobilne diametralnie zmienią proces pozyskiwania informacji o pracodawcy. Kandydaci, chcąc być z nami cały czas w kontakcie, wymuszą zmiany na stronach Kariera. Te dopasujemy do nowych technologii pod względem treści, form multimedialnych i nawigacji. Zdecydowanie ułatwią one kontakt. Będzie on możliwy o każdej porze, bez względu na aktualne miejsce zamieszkania kandydata. To skróci i przyspieszy proces rekrutacji – wprowadzi do niego nową jakość. My też, dzięki targetowaniu behawioralnemu będziemy mogli precyzyjnie określać do kogo konkretnie ma trafić ogłoszenie o pracę.

Z perspektywy kandydata technologie mobilne uczynią też szukanie pracy bardziej dyskretnym. Już nie będzie on musiał korzystać w tym celu z komputera (a dzieje się najczęściej w pracy). Wystarczy mu do tego jego własny telefon prywatny lub tablet. To też wpłynie na zaangażowanie w proces rekrutacji. Stanie się ono bardziej personalne, mobile – to – mobile z rekruterem.

 

Znany operator sieci hotelowych HYATT już jakiś czas temu umożliwił czytanie swojej strony kariera przez telefon komórkowy: m.hyatt.jobs. Postawił na czystość przekazu treści, najważniejsze informacje i funkcje.

Ponadto, umożliwił czytanie mobilnej wersji w 12 językach: od angielskiego po koreański. Po tej zmianie, aż 6 tysięcy osób miesięcznie odwiedza mobilną stronę.

Hyatt jednocześnie uruchomił aplikację na telefon komórkowy. Dała ona następujące funkcjonalności:

  • Wyszukiwanie ofert pracy po lokalizacji i stanowisku.
  • Oglądanie video na kanale Youtube.
  • Wysłanie swojego CV.
  • Komunikowanie się z rekruterami poprzez narzędzia social media.

Fakty nie kłamią. Warto dostosować stronę kariera do technologii mobilnych. Bo nasi kandydaci od dawna już tam są.

 

 2.  Wzrost znaczenia social media w programach referencyjnych pracowników

 

Aktywność pracodawcy w social media prowadzona jest dzisiaj najczęściej z ramienia działu HR lub działu marketingu. Na Facebooku, LinkedInie czy Goldenline skupiamy się przede wszystkim na promowaniu możliwości organizacji i rzadko zapraszamy do tego pracowników. Komunikat kierujemy głównie na zewnątrz chcąc zaangażować w tworzenie narzędzi przede wszystkim (jeśli nie wyłącznie) potencjalnych kandydatów. Rzadko, naprawdę rzadko stawiamy na własnych pracowników (mam tu na myśli polskie profile). Może wyjątkiem jest profil Tieto na Facebooku, na którym widać jak co jakiś czas uaktywniają się fani-pracownicy.

 

Powoli będzie to ewoluować w kierunku “oddolnego” tworzenia narzędzi social media. Zmiany w tym obszarze wymusi wzrost znaczenia programów referencyjnych, a także świadomość wagi kontaktów, jakie mają pracownicy w środowisku zawodowym. To na nich i ich sieci znajomych opierać się będzie duża część rekrutacji.

Na pewno nie będzie to takie proste. Cały czas uczymy się tych narzędzi i popełniamy po drodze mnóstwo błędów (jak ostatnia sytuacja kryzysowa na, bądź co bądź świetnie prowadzonym, profilu praca@Danone).

 

Przeszkód na drodze do celu przysporzy też fakt, że w wielu firmach trudno jeszcze o spójność w obszarze Employee i Employer Branding. Dlatego prawdziwym wyzwaniem może stać się angażowanie pracowników w działania social media. Bo to będzie całkiem naturalny odruch, że jeśli coś w firmie nie będzie działać sprawnie „od środka”, to ci nie zechcą wykorzystywać swojej sieci na rzecz  pracodawcy. Jeśli do tego dołożymy niedostatki i „wąskie gardła” w procesie komunikacji wewnętrznej, porażka w social media gwarantowana. I nie będzie mowy o tym, by program referencyjny przyniósł jakikolwiek efekt.

 

Jeśli postawimy na właściwą komunikację, zaangażujemy pracowników w budowanie zespołu i damy im konkretne narzędzia, to możemy liczyć na sukces.

Przykładem takiego działania jest na pewno Sodexo z programem „Star Finder”. Ma on za zadanie zachęcić pracowników do polecania pracy swoim znajomym. Firma nie tylko oferuje konkretny pieniądz, ale przede wszystkim dedykowane narzędzia, które mają pracownikom pomóc w tym procesie. Są to: strona www z potrzebnymi informacjami (wstęp tylko dla pracowników), materiały reklamowe, a także bieżące wsparcie Specjalisty HR. Ciekawie wypromowany w organizacji projekt okazał się dużym sukcesem. Pozwolił docenić tych najbardziej efektywnych, a firmie zapewnił kadrę specjalistyczną tak trudną do zdobycia tradycyjnymi metodami rekrutacji.

 

Oczywiście łatwiej rozwijać taki program, jak ma się mocną markę, tak wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Dlatego następny trend na 2012 rok to:

 

3. Employee = Employer Branding

 

Przyszły rok to kolejny rok kryzysu gospodarczego. Zwolnienia, zamrożone rekrutacje, obniżanie wynagrodzeń – to wymusi na pracodawcy jeszcze większą dbałość o identyfikację pracowników z firmą. Ci będą komunikowali swoje niezadowolenie w mediach społecznościowych. Na pewno wpłynie to negatywnie na wiarygodność firmy. Dlatego pracodawcy powinni być na to przygotowani i wiedzieć jak radzić sobie z takimi sytuacjami. One będą się pojawiać, bo to nieunikniona konsekwencja wejścia w social media.

 

Taka sytuacja wymusi wzrost znaczenia perspektywy pracowników w budowaniu marki pracodawcy. Jeśli ci będą mało zaangażowani, trudno będzie oczekiwać od nich, by chcieli dodatkowo budować pozytywny wizerunek na zewnętrz. Jednocześnie, jeśli firma nie będzie wystarczająco atrakcyjna zewnętrznie (wartość marki na rynku pracy, przewaga konkurencyjna, Employee Value Proposition), to na nic się zda wysiłek pracowników. Employee oraz Employer Branding będą musiały koegzystować równolegle. W innym przypadku, ani jedno ani drugie, nie osiągnie sukcesu. Dlatego kluczowe stanie się inwestowanie w firmę od wewnątrz i od zewnątrz równolegle.

 

Choć dużo się mówi o Zappos.com chciałabym przywołać tutaj jego przykład. A robię to dlatego, że firma ta jest świetnym dowodem na to, że można budować markę pracodawcy dzięki pracownikom i odnieść przy tym sukces, ekonomiczny i wizerunkowy.

Zappos.com, amerykański gigant w świecie e-commerce, praktycznie nie inwestuje w marketing zewnętrzny. Stawia za to na swoich pracowników i ufa w korzystanie przez nich z narzędzi social media. Ogromna część z nich bowiem to zaawansowani użytkownicy Twittera i Facebooka. Za pomocą tych narzędzi dzielą się ze znajomymi wrażeniami z miejsca pracy. Te są zdecydowanie pozytywne, no bo jakie mogą być w firmie, gdzie kluczowe jest: uszczęśliwianie klientów i pracowników, czas na „trochę dziwactwa i wariactwa”, śmiech oraz możliwość bycia sobą? Pracownicy, tworząc sieć marketingu szeptanego, budują w Internecie pozytywny obraz firmy. Między innymi dzięki temu zajęła ona w tym roku 6. miejsce na liście „100 Best Companies for work for” magazynu „Fortune”.

Praca w Zappos, mimo że w przyjemnej atmosferze, nie należy do lekkich. Odbieranie telefonów, bycie proaktywnym w stosunku do klienta, pozytywne podejście do wyzwań – to wszystko wymaga energii i umiejętności. Dlatego firma, prócz trudnego i profesjonalnego procesu rekrutacji, który ma wyselekcjonować tych najlepszych i najlepiej dopasowanych, stawia na intensywne czterotygodniowe szkolenie. W jego trakcie pracownicy sprawdzają na własnej skórze czy pasują do specyficznej kultury i wartości. Po tym okresie podejmują decyzję czy odejść, czy jednak pozostać w firmie. W tym wyborze „pomaga” im gotówka w wysokości 2000$, którą otrzymają jeśli zdecydują się zrezygnować. Czynią to tylko nieliczni. Zdecydowana większość chce zostać i tworzyć wyjątkową organizację.

 

Takie podejście umożliwiło firmie Zappos wyróżnienie się na rynku sprzedaży internetowej (w 2009 zdobyli potężnego inwestora – Amazon.com). Obsesyjne wręcz dbanie o klientów oraz dostarczanie doświadczenia WOW na każdym etapie pracy pomaga im  osiągać miliardowe przychody oraz jednocześnie wyróżniać się wśród pracodawców. To dowód na to, że wcale nie wysokie zarobki (bo w Zappos konkurencyjnie się jednak nie zarabia) przyciągają do firmy najlepszych. Na pewno są to wartości, kultura organizacji i zespół.

 

Zresztą, zobaczcie sami:

Zappos to amerykańska organizacja, ze specyficzną kulturą. Można by powiedzieć, że dość nierealna w polskich korporacjach. Ale ja wierzę w to, że można. Można traktować pracownika jak „klienta”, z szacunkiem i godnością. Sprawić, by był częścią firmy, wspierać w sięganiu ‘dalej’ i ‘wyżej’. Chciałabym pracować w takim Zapposie, gdzie wartości na stronie Kariera są tymi samymi realizowanymi w pracy. Znam takie firmy, bo mówią o nich moi znajomi. Istnieją na rynku. Warto ich szukać.

 

Pin It

Zostaw komentarz