Ci, którzy są „najbliżej” wizerunku pracodawcy mają na niego największy wpływ. To jego pracownicy. Wiedząc o nim najwięcej są najbardziej wiarygodnym źródłem informacji i chętnie dzielą się swoją opinią na zewnątrz. Dlatego tak ważne jest, by firma zadbała o ich najwyższy poziom satysfakcji już w momencie rekrutowania ich do zespołu, wdrażania w nowe obowiązki, a nawet wtedy, gdy ci postanowią z tej organizacji odejść.
Rekrutacja do zespołu
Specjaliści ds. Rekrutacji są często tymi osobami, które kandydat poznaje jako pierwszych pracowników. To poprzez ich postawę postrzegać i oceniać on będzie organizację. To wreszcie od nich właśnie zależeć będzie jego poziom zaangażowania „na starcie”. A łatwo obniżyć go nieprofesjonalnym działaniem. Łatwo też zbudować negatywny wizerunek firmy zwłaszcza wśród tych, którzy oferty nie otrzymają. I nie chodzi tu o wynik rozmów, ale o sposób ich przeprowadzenia.
Najczęstsze zarzuty kandydatów dotyczą:
- Braku informacji zwrotnej lub zbyt długiego czasu oczekiwania na nią.
- Niedotrzymywania słowa nt. etapów rekrutacji, czasu ich trwania, itp.
- Prowadzenia zbyt dużej ilość etapów, a także testów i zadań.
- Podawania informacji niezgodnych z rzeczywistością.
Aby skutecznie kreować wizerunek warto ograniczyć ilość etapów do minimum, szanować czas kandydatów, a także odpowiednio przygotować kadrę managerską do procesu. Warto też porozmawiać z kandydatami na temat mocnych i słabych stron oferty, przydatności informacji zawartych na stronie kariera, czy obecności w social media.
Profesjonalna rekrutacja się opłaca, oszczędza czas i koszty, a także pośrednio wpływa na zyski firmy. Kandydat może się bowiem okazać jej klientem. Rozczarowany brakiem kompetencji rekruterów, przeniesie swoje odczucia na produkty czy usługi firmy. Być może przestanie z niej korzystać, a już na pewno podzieli się swoją opinią ze znajomymi – innymi klientami firmy.
Proces wprowadzania do pracy
Adaptacja pracowników polega na wprowadzeniu ich do organizacji i takim wdrożeniu w obowiązki, by szybko osiągnęli wysoki poziom efektywności. Prawidłowo przeprowadzony proces pomaga im zapoznać się z oczekiwaniami i wzorcami zachowań, jakie będą od nich wymagane w przyszłości. Dostarcza potrzebnej wiedzy w zakresie: wizji firmy, struktury i zespołów, zasad pracy (formalnych i nieformalnych), celów, możliwości rozwoju, zasad komunikacji, itp.
Jaki powinien być proces adaptacyjny?
- Szkolenie wprowadzające powinno być atrakcyjne zarówno w treści, jak i w formie.
- Szkolenie stanowiskowe powinno być przeprowadzone przez pracowników, którzy nie tylko posiadają daną wiedzę, ale także potrafią ją przekazać.
- Efektywnemu wprowadzeniu do pracy na pewno pomoże specjalnie do tego wyznaczony opiekun.
- Materiały (przewodniki, broszury, regulaminy) powinny być atrakcyjne i tak zbudowane, by pracownik mógł z nich korzystać również w przyszłości, nie tylko w trakcie pierwszych dni pracy.
Adaptacja to czas i możliwość na zadawanie pytań i nauki. Przeprowadzona w sposób rzetelny będzie procentowała w przyszłości: zmniejszy poziom fluktuacji związanej z brakiem przystosowania, zwiększy stopień zintegrowania zespołu, wpłynie pozytywnie na poczucie przynależności do firmy i, w konsekwencji, na pozytywne jej postrzeganie.
Warto na końcu tego etapu poprosić i udzielić informacji zwrotnej. Dzięki temu pracodawca i pracownik będą mogli dowiedzieć się czy spełnili swoje oczekiwania, a także które aspekty współpracy są oceniane pozytywnie, a które wymagają zmiany. Uzyskana w ten sposób wiedza przydatna będzie również specjalistom EB w projektowaniu kampanii. Spójność między zewnętrznym a wewnętrznym wizerunkiem jest tu bowiem kluczowa. Bez niej marka pracodawcy nie będzie wiarygodna.
Gdy odchodzą specjaliści
Odchodzący pracownicy zabierają ze sobą nie tylko stanowiskowy know-how, kontakty czy wiedzę o wrażliwych danych firmy. Odchodzą wraz z poczuciem zadowolenia z dotychczasowej pracy lub, wprost przeciwnie, rozgoryczenia. Swoimi odczuciami na pewno będą się dzielić na zewnątrz.
Co zatem pracodawca może zrobić, by zminimalizować ryzyko rozpowszechniania negatywnych informacji? Sytuacja wydaje się przesądzona, gdy pracownik zostaje zwolniony. Wtedy trudno zadbać o to, by nie wypowiadał się negatywnie. Na pewno na jego reakcję będzie miał styl zwolnienia, jego powody i to, czy druga strona zachowała się w tym procesie uczciwie.
Gdy pracownik odchodzi z własnej inicjatywy, sytuacja wygląda inaczej. Wtedy warto się z nim spotkać i poznać przyczyny podjętej decyzji.
Czym jest Exit Interviews?
Jest spotkaniem odchodzącego pracownika z przedstawicielem Działu HR i (jeśli ważne jest pozyskanie wiedzy eksperckiej) z przedstawicielem działu, w którym był zatrudniony. Prowadzone w ustrukturalizowany sposób dotyczy: przyczyn odejścia, oceny procesów HR, zadań, atmosfery, opinii o pracodawcy, know-how. Pytania skupiają się na pozytywnych i negatywnych aspektach pracy.
Celem EI jest identyfikowanie oraz analizowanie przyczyn rotacji wśród pracowników, a także diagnozowanie ‘obszarów trudnych’, które mogą być przyczyną spadku efektywności (wypalenie zawodowe, mobbing). Ponadto, poznanie opinii dotyczącej jakości i satysfakcji z pracy, procesów rekrutacji i adaptacji może uchronić firmę przed powielaniem dotychczasowych błędów. Jest to ważne zwłaszcza wtedy, gdy z firmy zwalniają się cenni specjaliści, którzy mogą pociągnąć za sobą resztę.
Pytając pracownika na każdym etapie jego drogi w firmie o odczucia i perspektywę pracodawca pokazuje, że liczy się ze swoim zespołem. Traktując poważnie co ma do powiedzenia i wdrażając sugerowane zmiany przyczynia się do budowania zaangażowania i poczucia identyfikacji z firmą. To najważniejszy fundament wizerunku pracodawcy. Nie zbuduje go nawet najciekawsza kampania promocyjna czy najbardziej wyszukany pakiet socjalny. Warto o tym pamiętać otwierając nową rekrutację, oprowadzając zespół nowych osób po firmie czy żegnając się z cenionym specjalistą.
Artykuł ukazał się w 3. numerze miesięcznika „Benefit”. Cały numer do pobrania tu.
Pierwszy artykuł z serii – tu.
Źródło grafiki – tu.