Jawność wynagrodzeń a Employer Branding

Zgodnie z dyrektywą unijną firmy zobowiązane będą do udostępniania informacji o wysokości wynagrodzeń na konkretnych stanowiskach pracy. Jak wpłynie to na działania pozycjonujące marki pracodawców?

Wielu z nas ma za sobą doświadczenie wieloetapowych procesów rekrutacyjnych, w czasie których na pierwszym spotkaniu pytano nas o oczekiwania finansowe, a na ostatnim pracodawca ogłaszał propozycję np. o wiele niższą, niż sygnalizowaliśmy na początku. Albo uzależniał propozycję od umiejętności negocjacyjnych kandydata. Im wyższe, tym wyższe wynagrodzenie. I żeby była jasność, nie chodzi o stanowisko handlowca, gdzie może mieć to znaczenie. Albo, co gorsza, na tym samym stanowisku oferował niższe wynagrodzenie kobietom, a wyższe – mężczyznom (o czym mówi szereg badań, są na ten temat raporty niezależnych instytucji, np. ten, ten albo ten). Na szczęście te czasy mijają.

Zgodnie z dyrektywą unijną Pracodawcy zobowiązani będą do udostępniania informacji o wysokości wynagrodzeń na danych stanowiskach pracy. Jaka jest przy tym intencja Unii Europejskiej? Chodzi o zlikwidowanie luki płacowej, która wynika z różnic płciowych. Czyli niezależnie od tego, jakiej płci są pracownicy, jeśli wykonują pracę o takiej samej wartości, to powinni otrzymywać pensję na podobnym poziomie.

Oczywiście, to nie nie oznacza, że każdy pracownik w firmie ma zarabiać tyle samo. tj. pracownica wynuje pracę szybciej i bez błędów (bo ma doświadczenie), a jej współpracownik na tym samym stanowisku – wolniej i jednak z błędami, to ta pierwsza osoba może mieć finalnie wyższe wynagrodzenie.

Oczywiście, wciąż obowiązuje też RODO. Oznacza to, że obowiązek przejrzystości wynagrodzeń nie równa się prawu do ujaniwnia wynagrodzenia konkretnej osoby.

Warto też zaznaczyć, że pracownik będzie mógł zwrócić się do pracodawcy, z pytaniem o średni podzial wynagrodzeń w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii stanowisk i taką informację będzie musiał otrzymać.

Co zmieni się z perspektywy kandydata i kandydatki:

• od kilku lat, na polskim rynku wprowadzane są standardy jawności wynagrodzeń. Najszybciej zareagowała branża IT. W ślad za nią poszła branża FMCG, automotive oraz handel (ale też nie dotyczy to wszystkich stanowisk). Pracodawcy przyjęli zasadę transparentności, lecz nie wiemy czy tożsama była ona z zasadą równości. A ten porządek rzeczy ma zmienić właśnie nowa dyrektywa unijna.
• Z perspektywy kandydatki, a więc naszych córek, sióstr, mam, przyjaciółek i koleżanek, sytuacja ta, i jestem o tym głęboko przekonana – wpłynie na ich wybory, nie tylko zawodowe, ale też i prywatne. Nareszcie będzie je stać na takie same decyzje, na jakie stać było do tej pory mężczyzn (pracujących na tym samym stanowisku).
• Wreszcie, kandydaci z ulgą mogą przyjąć regułę, że oto w czasie rekrutacji nie będą istotne ich umiejętności negocjacyjne, lecz kompetencje wprost wpisujące się w ofertę pracy.

Co zmieni się z perspektywy pracodawcy:

• dużo pracy przed firmiam, zwłaszcza tymi dużymi, bo prawdopodobnie mają one większe dysproporcje w zarobkach. Ksztatłowały się one historycznie i z pewnością nie będzie to łatwe by uspójnić warunki płacowe.
• Możemy być też świadkami przesunięcia inwestycji czy uwagi pracodawców z benefitów na wynagrodzenia. Skoro będzie to jawna determinanta, a wciąż przecież istotna z punktu widzenia osób pracujących czy aplikujących, firma może sobie zadać pytanie czy nie lepiej będzie, jeśli środki pieniężne, które do tej pory inwestowała w szereg benefitów zaiwestuje w ujednolicenie (podniesienie) widełek płacowych. Bo finalnie przecież chodzi o to, by  wzmocnić i wyróżnić obietnicę marki pracodawcy tak, by wypadała ona korzystniej na tle marek konkurencyjnych w portalu ogłoszeń o pracę.

Na reakcję rynku pracodawców jeszcze trochę musimy poczekać. Do pierwszych sprawozdań z tytułu dyrektywy mamy około 2 lat.

Photo by Jonathan Saavedra on Unsplash