Pokolenie Z a sprawa polska. 5 wskazówek dla pracodawców

Urodzeni po 1995 roku niebawem wejdą na polski rynek pracy. Szczycący się wykształceniem starannie zaplanowanym od najwcześniejszych lat,

Urodzeni po 1995 roku niebawem wejdą na polski rynek pracy. Szczycący się wykształceniem starannie zaplanowanym od najwcześniejszych lat, posługujący się językiem angielskim już w wieku przedszkolnym. Otwarci na nowinki technologiczne, obowiązkowo ze smartfonem w dłoni, obecni na pewno wszędzie tam, gdzie dostępne jest wi-fi ;-). Pokolenie Z – funkcjonujące w świecie opinii, porównań i lajków wchodzi na ścieżki zawodowe ukształtowane i przetarte wcześniej przez Ygreków. Jak myślicie, czy to oznacza, że “Zety” będą mieli łatwiej od swoich poprzedników? Czy to oznacza, że pracodawcy są na nich gotowi?

Nie muszą mierzyć się ze stereotypem “roszczeniowego” pokolenia. Z tym uporali się już ich starsi koledzy. Millenialsi – najbardziej hejtowane pokolenie wielokrotnie pokazało, że za wieloma cechami, tak powszechnie krytykowanymi, kryć się może wiele unikalnych kompetencji i potrzeb. Wśród nich na pewno są te, z których Ygreki są już słynni: wysokie poczucie własnej wartości, konieczność wykonywania pracy, która “ma sens”, szacunek dla odmienności, duża wartość work&life balance, szybka adaptacja, wielozadaniowość. Pokolenie Z ma zatem łatwiej. Pracodawcy z pokolenia X, doznawszy ‘lekkiego szoku’ w kontakcie z Ygrekami, zdążyli oswoić się z wymaganiami młodych ludzi. Ale wciąż nie wiedzą z kim przyjdzie im pracować. Nikt tego nie wie. Na razie to bowiem czysta futurologia. Poparta jednak dość uważną obserwacją. Jedną z nich przeprowadziła Natalia Hatalska:

 

Widzicie wśród nich swoje dzieci lub dzieci znajomych? Bo ja tak. Od maleńkości ze smartfonem i tabletem w dłoni, mający wypełnioną każdą wolną chwilę zajęciami dodatkowymi, punktowani w szkole podstawowej i średniej dosłownie za wszystko: za zaangażowanie w naukę, działalność charytatywną, pracę zespołową, pomoc koledze. Są pokoleniem, gdzie niestety motywacja zewnętrzna konkuruje z motywacją wewnętrzną (moje osobiste obserwacje). Są pokoleniem, w którym pokładamy ogromne nadzieje i ambicje. Bo wierzymy, że sobie PORADZI. Poradzi sobie w świecie rywalizacji, ciągłych zmian i rosnących wymagań.

Nie ma złudzeń. Ygreki bardzo wyraźnie pokazały, że wraz z nastaniem rynku pracownika, to pracodawca powinien dostosować się do wymagań młodych, bardzo dobrze wykwalifikowanych kadr. A nie odwrotnie. Jak zatem dostrzec potencjał najmłodszych roczników na rynku pracy, by zaprosić je do wspólnego budowania wizerunku pracodawcy? Oto moje propozycje:

  1. W każdym punkcie styku z marką warto zachęcać pracownika do współtworzenia i dzielenia się opinią na temat pracodawcy. Informacja i komunikacja – to w końcu pokolenie, które nie czeka do wieczornego programu tv by dowiedzieć się “co słychać nowego”. Jest obecne online 24/7. Sprawdza, komentuje, udostępnia. I to nie tylko w tzw. “godzinach pracy”. Brzmi jak truizm? Moim zdaniem wciąż zbyt wiele firm nakłada cenzurę na to, co pracownicy oficjalnie mogą mówić/nie mówić o swoim miejscu pracy. Tym samym nie wkłada wysiłku w angażowanie swoich ludzi w komunikację, nie stawia na personal branding w sieci, a jednocześnie oczekuje, że pracownicy będą wyłącznie mówić o nim dobrze wszem i wobec.
  2. Warto by pracodawca uwzględniał w środowisku pracy najnowsze trendy w zakresie benefitów, zajęć dodatkowych i integracji. Mnogość ciekawych propozycji na rynku podnosi poprzeczkę, której już teraz nie wypada nie dostrzegać. A młodzi chcą wiedzieć, że oferta tzw. “dodatków” jest maksymalnie spersonalizowana, a nie sztampowa. BTW: dla tego pokolenia Multisport i prywatna opieka medyczna to już nie dodatki – to standard.
  3. Pokolenie Z chce zostawić po sobie ślad i mieć wpływ na bezpośrednie otoczenie zewnętrzne. Dlatego dobra oferta działalności charytatywnej może być dobrą odpowiedzią na tę potrzebę. Warto, by pracodawca zaprojektował własne działania. Szlachetne akcje o zasięgu ogólnopolskim na pewno są potrzebne, ale zdarzają się tylko raz w roku, a rozwiązywanie lokalnych problemów w dłuższej perspektywie może okazać się bardziej angażujące.
  4. Szef to dla tego pokolenia partner i coach, a nie ktoś, kto jest ‘po prostu’ wyżej w hierarchii. Szef wystąpi tu zatem w nowej roli: będzie ułatwiał pracę, będzie wspierał, rozwijał i udzielał konstruktywnego feedbacku (przede wszystkim pochwał). To już w wielu organizacjach się dzieje, ale przewiduję, że Zetki, jako pierwsze pokolenie wyraźnie zaznaczy, że eksperci i wysokiej klasy specjaliści powinni zarabiać więcej, niż ich kierownicy. Pracodawcy czeka zatem dość odważna weryfikacja modelu wynagradzania.
  5. Zetki mają nowoczesne technologie i wszelkie nowinki w ‘małym palcu’. Są chodzącym benchmarkiem, który może podpowiedzieć pracodawcy kto wdrożył ciekawą aplikację na drugim końcu świata, a kto potrafi docenić zespół pracowników w ciekawy sposób. Nie wyobrażam sobie zatem, by projektowanie strategii EB odbywało się dalej bez jego udziału, a poszukiwanie innowacyjnych rozwiązań – wyłącznie w zaciszu gabinetu działu HR. Jeśli uda się zaangażować Młodych w proces decyzyjny, będzie można czerpać z ich wiedzy pełnymi garściami. Lub z linków, które ochoczo prześlą na wybrany temat ;-).

Pokolenie Z – nie ma łatwo. Świat dorosłych ma wobec nich bardzo, naprawdę bardzo wysokie wymagania. Oni wobec siebie również. Ale są na tyle odważni (i na swój sposób pozytywnie “bezczelni”), że na pewno im się uda! Poczekamy i na pewno się przekonamy.

 

Zostaw komentarz

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.