Jak skonstruować ankietę do badania marki pracodawcy? Pobierz manual

Masz w planach przeprowadzenie audytu marki i zastanawiasz się jak przygotować ankietę? Ten post jest dla Ciebie. Aby

Masz w planach przeprowadzenie audytu marki i zastanawiasz się jak przygotować ankietę? Ten post jest dla Ciebie.

Aby przeprowadzić badania marki pracodawcy możesz skorzystać z jednej bądź z kilku metod zbierania danych i informacji (m.in.: pogłębione wywiady indywidualne, ankieta, wywiady grupowe (tzw. fokusy), obserwacja). Każda z nich niesie ze sobą pewne korzyści, jak i ograniczenia. Wszystko oczywiście zależy od tego co chcesz uzyskać, jaki cel ma przynieść badanie, ile masz na nie czasu. Nie bez znaczenia jest również to jaki jest kontekst badania, a także w jakiej organizacji je przeprowadzasz (struktura, dostępność pracowników, wielkość zespołów).

Więcej na temat samego badania marki oraz poszczególnych metod możesz przeczytać w jednym z moich poprzednich wpisów. Poniżej znajdziesz wskazówki dotyczące konstruowania ankiety. Dodatkowo możesz pobrać manual, w którym spakowałam w pigułce wszystko to, o czym tutaj piszę (a nawet ujęłam parę dodatkowych spostrzeżeń). Manual znajdziesz na dole strony.

 

Kontekst ma znaczenie

Ankietę wprowadzam do audytu zwłaszcza wtedy, gdy zaczynam projektować strategię Employer Branding dla wybranej organizacji. Zwracam przy tym uwagę na to:

  • Czy do tej pory w organizacji (i w jakim przedziale czasowym) przeprowadzane były jakiekolwiek inne ankiety. Nikt nie lubi być zasypywanym ankietami i ja też szczerze odradzam użycie tego narzędzia, jeśli pracownicy są nim zmęczeni. Wtedy priorytety przesuwam na wywiady indywidualne i fokusy.
  • Jaki cel ma przynieść ankieta i co ma dokładnie zbadać. Jeśli chcę się dokładniej przyjrzeć temu jak funkcjonuje np. proces rekrutacji, skupiam się głównie na obserwacji i „Candidate shadowing”.
  • Jaki rodzaj danych chcę pozyskać. Jeśli są to dane ilościowe (co, ile, kto, kiedy, w jaki sposób), zaczynam właśnie od ankiety. Uzyskane w ten sposób dane lubię pogłębić w czasie fokusów (grupowe wywiady pogłębione). Btw: danych ilościowych zwykle oczekuje zarząd, który lubi traktować je jako punkt wyjścia do dalszych rozmów i badań.
  • Ważne jest oczywiście też sprecyzowanie jakiego dokładnie rodzaju informacji poszukuję na temat grupy docelowej (np. częstotliwość występowania opinii w danej grupie). Sprawdza się również wtedy gdy chcę porównać różnice pomiędzy poszczególnymi grupami docelowymi (np. pomiędzy pracownikami, którzy właśnie dołączyli do organizacji a tymi, którzy są już w niej jakiś czas), czy sprawdzić zmiany, jakie powstały na skali czasu (np. czy poszczególne atrybuty EVP były i są nadal tak samo przez nich odbierane). BTW: o grupie docelowej możesz więcej przeczytać we wpisie, pt.: „Załóż na wędkę właściwą przynętę – o grupie docelowej w Employer Branding”.

Na koniec warto też zastanowić się jakim narzędziem przeprowadzimy ankietę i jaki mamy na to budżet. Możliwości ich mnóstwo, chociażby SurveyMonkey, z którego dość często korzystam. Umożliwia ono generowanie wyników i analizowanie ich wg interesujących nas formuł (m.in. zależności, raporty). Oczywiście ankietę można też przeprowadzić w formie papierowej (zwłaszcza wtedy, gdy pracownicy nie mają zaufania do anonimowości ankiety online lub zwyczajnie nie mają dostępu do internetu). Wtedy jednak dwa razy warto zastanowić się czy mamy potrzebne ku temu zasoby (czas, ludzie). Zbieranie całość pojedynczych ankiet wymaga sporo zaangażowania.

 

Zasady tworzenia ankiet

  1. Każda ankieta powinna mieć instrukcję wypełniania, a także opisany cel po co jest przeprowadzana. Czy jest to badanie marki pracodawcy, badanie zaangażowania, audyt komunikacji wewnętrznej – warto o tym poinformować zaraz na początku formularza. Co więcej, należy podkreślić w jakiej formie zebrane dane będą prezentowane i czemu w przyszłości będą służyć.
  2. Pytania powinny być krótkie, proste i dokładne. Pytań otwartych powinno być tyle, ile trzeba. Ani za dużo, ani za mało. Wiele zależy od wielkości grupy, do której kierujemy ankietę. Pamiętajmy wszak, że w przypadku większych zespołów łatwiej nam będzie analizować odpowiedzi, jeśli pochodzić będą one głównie z pytań zamkniętych lub wielokrotnego wyboru.
  3. Każde pytanie ze skalą powinno zawierać wyjaśnienie tejże skali. Na przykład: skala 1 – 5, gdzie 1 oznacza „bardzo źle”, a 5 – „bardzo dobrze”. Ważne jeszcze, by wszędzie trzymać się tego samego układu, tzn. by skala zawsze zaczynała się od tej samej liczby.
  4. Ankieta powinna mieć wydźwięk pozytywny. Zwracajmy uwagę na język i na to jak formułujemy pytania. Nie pytajmy zatem: „Kiedy chcesz odejść z organizacji”, a raczej: „Jak długo planujesz z nami pozostać?”.
  5. Jedno pytanie dotyczy jednej kwestii. Jeśli chcemy zapytać o powody przyłączenia do organizacji (w formie pytania wielokrotnego wyboru), to nie wrzucajmy dodatkowo aspektu o to, czy te powody nadal trzymają pracownika w firmie. O to zapytajmy w innym pytaniu.
  6. Z doświadczenia wiem, że najlepiej sprawdzają się ankiety, których wypełnienie zajmuje do ok. 20 minut. Dłuższe są oczywiście możliwe, ale pracownicy muszą mieć pewność, że ten czas jest im dany i nie odbywa się kosztem przerwy.
  7. Metryczka ma znaczenie! Jeśli chcemy, by późniejsze dane przyczyniły się do dedykowanych rozwiązań, należy zadbać o to, by pracownicy zechcieli zaznaczyć np. wiek, obszar stanowisk czy nawet departament, w którym pracują. Oczywiście, należy przy tym dbać o anonimowość respondentów, jak również w kampanii informacyjnej zaznaczyć po co tego rodzaju informacje są potrzebne (np. by później projektować działania oczekiwane przez konkretną grupę docelową, np. nowych pracowników).
  8. Ankieta nie musi być nudna! Jeśli tylko kultura organizacyjna na to pozwala, wprowadźmy do ankiety trochę humoru. Na przykład, zamiast poprosić o zaznaczenie na skali 1-5 jak pracownik czuje się w pracy, można polecić by daną emocję zaznaczył na emotikonach. Standardowo sformułowane pytania mogą zniechęcać, niż zaciekawić. A przecież chcemy zaangażować respondentów do pełnych, wartościowych odpowiedzi, prawda? Na końcu wpisu znajdziesz przykładową treść pytania.
  9. Tam, gdzie tylko można – poprośmy o komentarz. Nawet, jeśli prosimy o odpowiedź na pytanie zamknięte warto dać pracownikowi możliwość jego skomentowania i uzupełnienia.
  10. Na koniec przetestujmy ankietę w gronie współpracowników i zadajmy sobie/im pytania:
  • Czy pytania są zrozumiałe?
  • Czy skala jest zrozumiała i jednolita?
  • Ile czasu zajmuje wypełnienie ankiety?
  • Czy narzędzie ankietowe pozwala porzucić wypełnianie ankiety by dokończyć ją później?
  • Czy można wypełnić ankietę poza godzinami pracy?

 

Poniżej obiecana propozycja przykładowego pytania. Jego celem jest zbadanie opinii o pracodawcy w otoczeniu grupy docelowej:

  1. Co słyszysz od znajomych, gdy mówisz, że pracujesz w naszej firmie? (pytanie otwarte* LUB zamknięte z możliwością wyboru):
  • „A co to za firma? Czym się zajmujecie?”
  • „Gratuluję dobrego wyboru. Słyszałem o tej firmie wiele dobrego”.
  • „Nie tracisz tam aby czasu? Przyjdź do nas, mamy lepszą ofertę”.
  • Nie wiem, nie rozmawiam ze znajomymi o swojej pracy.

{Zwróćcie uwagę, że respondent ma możliwość ustosunkowania się do pytania poprzez wybór odpowiedzi pozytywnej, negatywnej oraz neutralnej}

  1. Czy znajomi zazdroszczą ci, że pracujesz w naszej firmie? (pytanie zamknięte). TAK/NIE/NIE WIEM.
  2. Zaznacz emocje, które towarzyszą Twoim znajomym, gdy mówisz, że u nas pracujesz (wybór z emotikonów).

Chcesz zbudować ze mną swoją ankietę, a nawet przeprowadzić wspólnie badania marki pracodawcy? Zapraszam do kontaktu! Możesz też wziąć udział w moim szkoleniu, by wyjść z niego z umiejętnościami potrzebnymi do zaprojektowania strategii EB samodzielnie. Program szkolenia znajdziesz na stronie: https://bardzohr.pl/employer-branding-szkolenia/

Na koniec poczęstuj się manualem tworzenia ankiety. Mam nadzieję, że będzie dla Ciebie pomocny!

Pobierz poradnik: Jak-tworzyc-ankiety-bardzoHR

Pin It

Zostaw komentarz

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.