Błędy atrybucji podczas procesu rekrutacji [wpis gościnny]

Rekrutacja to proces, który wymaga odpowiedniego przygotowania nie tylko od kandydata, ale także od rekrutera. Warto by był

Rekrutacja to proces, który wymaga odpowiedniego przygotowania nie tylko od kandydata, ale także od rekrutera. Warto by był ostrożny. Pułapki myślenia i schematy w ocenianiu tylko czekają aż im ulegnie.

Wpis gościnny autorstwa studentki III roku Komunikacji wizerunkowej (Uniwersytet Wrocławski), Amelii Kargol.

Ten powinien przede wszystkim dokonywać trafnych ocen. Jego decyzje są bardzo istotne – to od niego zależy czy kandydat zostanie zaproszony do dalszych etapów procesu rekrutacyjnego. Powinien być w swej ocenie dość obiektywny. Jednak nie jest to proste zadanie. Często mechanizmy poznawcze utrudniają mu podjęcie sprawiedliwej decyzji.

Błędy atrybucji wywierają duży wpływ na nasze postrzeganie rzeczywistości oraz podejmowane przez nas decyzje. Warto znać kilka z nich, by móc bardziej świadomie postępować podczas rekrutacji oraz odpowiednio przygotować się na czyhające pułapki w myśleniu.

Efekt halo

Pierwszym z błędów atrybucji jest efekt halo. Polega on na przypisywaniu konkretnych cech osobowościowych i ocenianiu danej osoby na podstawie pierwszego wrażenia. Jest to zjawisko, które ma dwa oblicza. Jednym z nich jest efekt aureoli. Czym się przejawia? Jeśli na przykład na początku rozmowy rekruter oceni kandydata pozytywnie, istnieje duże prawdopodobieństwo, że będzie szukał u niego kolejnych pozytywnych cech lub nawet sam będzie je dopisywał, aby potwierdzić swoje pierwsze (pozytywne) wrażenie. Efekt ten jest szczególnie zauważalny w kwestii atrakcyjności fizycznej.
Przy szatańskim efekcie halo mechanizm jest ten sam, ale ocena oraz cechy przypisywane osobie zamieniają się na negatywne.

Efekt podobieństwa
Kolejny błąd to efekt podobieństwa. Powoduje on, że oceniamy osoby, które wydają nam się być podobne do nas samych jako lepsze. Sprawia, że automatycznie czujemy z nimi większą więź, darzymy je większą sympatią i w efekcie- faworyzujemy je. Nie jest to więc pożądane zjawisko podczas wyboru odpowiedniego kandydata na konkretne stanowisko.

Efekt pierwszeństwa

Jednym z przykładów może być sytuacja, gdy kandydaci są oceniani w grupie po kolei. Skutkuje to porównywaniem wrażeń na temat kolejnych kandydatów do ich poprzedników. Pierwsza osoba często staje się w tym wypadku głównym punktem odniesienia. Innym przykładem może być także przecenianie przez rekrutera informacji, które otrzymał jako pierwsze i patrzenie na kandydata przez ich pryzmat do końca rozmowy kwalifikacyjnej. Zachowania czy osiągnięcia, które zostaną zaprezentowane na początku, z dużym prawdopodobieństwem zostaną zapamiętane najbardziej.

Efekt świeżości

Kolejny z przykładów, czyli efekt świeżości, również odwołuje się do kolejności prezentowanych informacji. To, co sprawia, że jest on przeciwieństwem efektu pierwszeństwa, to aspekt odnoszący się do lepszego zapamiętywania tych rzeczy, które pojawiają się jako ostatnie. Informacje te (zarówno zachowanie, mowa ciała, jak i treści, które są przekazywane, osiągnięcia, które są wspominane) mają ogromny wpływ na ogólną ocenę kandydata.

Warto więc zaplanować jakie fakty o sobie oraz swoim doświadczeniu zaprezentuje się na początku, jakie w środku, a jakie na końcu rozmowy, mając przy tym na uwadze, że informacje wspomniane w środku, mogą zostać niedocenione lub zapomniane.

Efekt szufladkowania

Efekt szufladkowania, znany także jako efekt etykietowania, to kolejny błąd atrybucji. Przejawia się on przypisywaniem osobie grupy stałych cech na podstawie pojedynczego zachowania. Rekruter, który ma skłonność do takiego schematu myślenia, nie będzie w stanie obiektywnie ocenić kandydata, ponieważ najprawdopodobniej bodziec (pozytywny lub negatywny), na który zwróci uwagę najbardziej, będzie miał dla niego decyzyjny wpływ (choć często może być pochopnie źle odebrany).

Efekt kontrastu

Ostatni przykład to efekt kontrastu, który pojawia się często w sytuacji, kiedy kandydaci oceniani są jeden po drugim. W tym przypadku dość często okazuje się, że dwie osoby (choć są na podobnym poziomie w kwestii badanych kompetencji) uzyskują kompletnie odmienne oceny, ponieważ były oceniane na tle innego towarzystwa. Poprzez mechanizm efektu kontrastu dany kandydat może zostać oceniony lepiej, ponieważ tuż przed kontaktem z nim, rekruter miał do czynienia z osobą, która zrobiła na nim złe wrażenie lub po prostu miała znacznie słabsze osiągnięcia. Działa to jednak w dwie strony. Odbywając rozmowę kwalifikacyjną po kimś, kto wysoko postawił poprzeczkę, kandydat ma utrudnione zadanie, by zainteresować i zachwycić potencjalnego pracodawcę.

Z wymienionymi przykładami błędów atrybucji mamy styczność na co dzień i niestety nie jesteśmy w stanie całkowicie się ich wyzbyć. Wiedząc o nich możemy jednak bardziej świadomie kierować swoimi emocjami podczas dokonywania ocen. Ważne, by pamiętać o obserwowaniu siebie i swoich reakcji – pomoże to uniknąć nieprawidłowych decyzji podczas procesu rekrutacji.

Amelia Kargol

źródło grafiki tu.

Pin It

Zostaw komentarz

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.