Niedawno konsultowałam proces definiowania Wartości w jednej z organizacji. Na finalnym spotkaniu padły te same pytania, które usłyszałam na początku pracy z nimi w tej właśnie fimie: po co nam one? Czy szukamy kompromisu, pod którym podpisze się każdy w firmie, czy jednak dyktujemy tu niejako warunki pokazując normy, które być może nie przez całą załogę będą do przyjęcia? Ta potrzebna dyskusja uzmysłowiła mi, że, tak, jak i w trakcie tego procesu, tak i w trakcie rozwoju organizacji zmieniają się nasze oczekiwania względem Wartości.
Wartości to 'reguły gry’, które określa dana grupa. Gdy chcesz do niej dołączyć, dzięki takiej deklaracji firmy wiesz co się w niej liczy, jak ludzie współpracują i jak się komunikują. Jeśli już w niej jesteś – możesz sprawdzić czy wciąż ci ona odpowiada. To uczciwe, prawda? Co więcej, nazwanie fundamentalnych norm, które obowiązują w organizacji pozwala po prostu… odetchnąć. Możesz bowiem w duchu stwierdzić: 'ufff, zostaję. Będę się tu wciąż dobrze czuć i dalej działać, robić swoje”. Możesz też stwierdzić: „To już nie to samo, co kiedyś. Nie pasuje mi to”. Reguły te zwiększąją nie tylko Twoje indywidualne poczucie bezpieczeństwa, ale i komfort całych zespołów. Dlatego tak istotne jest, byś Ty jako człowiek od HR & EB promował ideę Wartości i pracy z nimi w Twojej firmie.
Jak się do tego zabrać?
Zbierz top management i Zarząd. Odpowiedzcie wspólnie na pytania:
- Na jakim etapie rozwoju organizacji jesteśmy i czego w takim razie potrzebujemy od Wartości?
- Co w naszej Kulturze Organizacji traktujemy jako potencjał, a co jako ograniczenie do rozwoju biznesu?
- Czy tacy, jacy jesteśmy 'dziś’ chcemy być 'w przyszłości’?
Następnie idź do pracowników. W formie wywiadów 1:1 lub fokusów grupowych (nie rób tego ankietą!) zadaj im pytania:
- Jak 'czytacie’ tę organizację? Co się dla niej liczy? Jakie ma wymagania w obszarze współpracy, realizacji celów, komunikacji?
- Jakie postawy współpracowników i liderów Wam sprzyjają, jakie hamują?
- Co wyjątkowego jest w tej organizacji i w tej grupie, w której jesteście?
Z odpowiedziami wróć do Zarządu. Przedyskutujcie je pod kątem oczekiwań pracowników Waszej organizacji. Omówcie pod kątem oczekiwań tych, którzy stoją u jej steru. Możecie do tego wykorzystać metodologię OCAI (tu opis realnego przykładu z projektu), ale nie jest ona obowiązkowa. Choć ułatwia rozmawianie o czymś abstrakcyjnym (a umówmy się, Kultura Organizacji jest przecież trudno uchwytna…), to uważna analiza danych jakościowych też przyniesie Wam dużo wartości.
WAŻNE: Zastanówcie się wspólnie czy stan obecny Waszej firmy, jej reguły gry 'tu i teraz’ to jest coś, co Was satysfkacjonuje jako liderów? Jeśli tak – ok. Nazwijcie je i podajcie przykłady zachowań widocznych na co dzień.
WAŻNE: Jeśli czujecie, że brakuje Wam pewnych Wartości w organizacji – nazwijcie je, zdefiniujcie i podajcie przykłady zachowań, które chcielibyście widzieć na co dzień.
Wasza lista może składać się z Wartości dojrzałych, które wpisują się w DNA Waszej firmy od początku jej powstania oraz tych, którymi szczególnie chcecie się zaopiekować, choć do tej pory nieszczególnie były one Wam potrzebne. Dlaczego? Dlatego, że świat się zmienia, wymagania rynku również. Zmieniać się powinna również organizacja. Jeśli wdrażacie nową, inną od dotychczasowej, strategię biznesową, to też trochę inny mindset ludzi będziecie potrzebować.
Ważne jest w Twojej firmie to, by nie poprzestawać na pierwszym rozwiązaniu, by pytać, drążyć, kwestionować status quo? Wprowadźcie Wartość, która dotyczy takiego zachowania. Nazwijcie ją, omówcie i 'podepnijcie’ działania, które z niej wynikają.
| Sprawdź dlaczego potrzebujesz Kultury Organizacji. W tym artykule znajdziesz listę argumentów na dyskusję z liderami i z Zarządem. |
Co powinno Was zatrzymać na dłużej?
Czy istnieją idealne organizacje? Pewnie nie, chociażby z tego względu, że ów 'ideał’ trudno zdefiniować. Każdy z nas potrzebuje innych warunków do pracy dlatego szuka takiej grupy=pracodawcy, w której adaptacja do jej reguł będzie harmonizowała z nim samym. Dlatego w procesie definiowania Wartości dla organizacji warto zatrzymać się na dłużej i uważnie przyjrzeć temu co my jako organizacja w sobie doceniamy, a co chcielibyśmy zmienić. Doskonalenia siebie wymagamy od swoich pracowników, doskonalenia powinniśmy wymagać zatem od całej organizacji. Kształtowanie postaw, a więc stawianie wymagań swoim ludziom pokaże, że wszyscy jesteśmy 'w drodze’.
Co należy zatem określić?
Prócz listy 4-6 Wartości (kto bowiem zapamięta większą ich liczbę?) wraz z ich krótką definicją i przykładami postaw zaprojektujcie działania, które uwiarygodnią je w organizacji. Dla lepszego zobrazowania myśli posłużę się przykładem:
Wartość: ’Sięgaj dalej’, niż to, co wiesz. Patrz na tematy szeroko, nie poprzestawaj na pierwszych rozwiązaniach.
Postawy/To Do:
- Do projektów zapraszam interdyscyplinarne osoby. Wspólnie omawiamy tematy z różnych perspektyw.
- Zanim podejmę decyzję, sprawdzam benchmarki.
- Szukam możliwości nauki. Przynajmniej raz/msc uczę się czegoś nowego.
Działania wewnątrzfirmowe/systemowe:
- Każda integracja zespołu zawiera element edukacyjny (prelekcja, warsztat, dyskusja).
- Szkolenie z Design Thinking obligatoryjne dla każdego z pracowników.
- Lunch&Learn – nowa formuła wymiany know-how w organizacji (mini-wykłady pracowników połączone z konsumpcją czegoś pysznego).
Przy okazji: zwróć uwagę czy nazwa Wartości łatwo daje się wpisać w hasztag tak, by pracownicy mogli ją komunikować w SoMe.
| Zwróć uwagę na brzmienie wartości, jakie zaprojektowałam wspólnie z Grupą Komputronik |
Oczywiście, nie da się wskazać konkretnego momentu, w którym poczujecie, że ta wartość już ISTNIEJE w Waszej firmie. Tak, jak nie da się wskazać momentu, w którym żona Cię pokochała – jak mówi Simon Sinek w materiale poniżej. Te drobne rytuały, które pielęgnujecie w związku, pojedyncze sygnały, które sobie przesyłacie, to wszystko składa się na całość Waszej relacji – mówi. Podobnie jest z Wartościami w pracy. Wymagają systematyczności, pracy, wierności względem nich i lojalności. Wtedy mają szansę się zakorzenić i kształtować kulturę organizacji. Taką, na jakiej Wam zależy.
Photo by Walls.io on Unsplash