Małe fragmenty działań. Koncepcja ‘nano Employer Branding’

Nanotechnologia jest obecna wokół nas w wielu branżach. Medycyna, wojsko, lotnictwo, kosmetologia, produkcja żywności, marketing i komunikacja to tylko niektóre z nich. Nawet nie zdajemy sobie sprawy jak bardzo wpływa na nasze codzienne wybory i decyzje, styl życia, sposób przetwarzania informacji. Sprawdź jak dzięki nanoEB możesz doskonalić organizację jako miejsce pracy i kształtować jej wizerunek. Już teraz, od dzisiaj.

Wyraz ‘nano’ oznacza z j. greckiego ‘karzeł’ (Wikipedia). To jednocześnie skrót jednostki miary miliard razy mniejszej od podstawowej (Sjp.pwn). Jedna miliardowa, niewielki fragment, który ma znaczenie. Dzieląc Twoją rzeczywistość EBową na mniejsze fragmenty nie tylko idziesz przed siebie (i jednocześnie poprawiasz coś w trakcie), ale konsekwentnie tworzysz też siatkę wzajemnie powiązanych elementów wiedzy i działań. Te mniejsze fragmenty tworzą bowiem większą całość (tu: strategia EB). Nie przytłacza Cię jednak ona swoim ogromem, a Ty, funkcjonując często z ograniczonymi zasobami, możesz – mimo wszystko – działać. nanoEB sprawia, że ‘się dzieje’, nic nie stoi w miejscu.

Fantastyczna książka Paula Ardena: „Cokolwiek myślisz, myśl odwrotnie”, która jest dla mnie źródłem wielu inspiracji. Działaj, rób i poprawiaj w trakcie. Źródło.

Która z sytuacji jest Twoja?

Sytuacja 1.: Właśnie opracowaliście strategię EB. Na kilka lat do przodu określiliście plan działań wewnętrznych & zewnętrznych podpiętych pod przyjęte kierunki pozycjonowania marki. Za Wami kilkanaście tygodni pracy w gronie interdyscyplinarnego zespołu projektowego, jakościowe badania marki, spotkania w gronie kadry zarządzającej. Jednym słowem: duży projekt, w który zaangażowaliście (i słusznie) uwagę, energię i zasoby. Macie już wszystko, by działać.

Możliwe ryzyka:

• jesteście zmęczeni. Najchętniej odłożylibyście strategię na bok, niech ‘realizuje się sama’.
• Albo: jest świetnie, macie dużo energii, chcecie wprowadzać wszystkie pomysły w życie. Jednak ich analizę odkładacie na ‘daleko w przyszłość’. Bo skoro strategia rozpisana jest na 3-5 lat, to oznacza dla Was, że dopiero pod koniec tego okresu przystąpicie do oceny sytuacji.

W czym może pomóc Ci nanoEB:

• możesz podzielić procesy na małe fragmenty działań. Jeśli w strategii założyliście np. zaprojektowanie wielu procesów HR od nowa, to skup się w pierwszej kolejności na najważniejszych ich fragmentach. Przykład: off-boarding kuleje? Zacznijcie od opracowania fragmentów wywiadów exit interviews i syntezy danych.
• Zacznij od wątków, które najbardziej Cię fascynują. W takiej sytuacji bowiem nie będziesz potrzebować dodatkowej motywacji. Lubisz social media, w strategii zdecydowaliście się wkroczyć na platformę LinkedIn? Zaproś do współpracy innych, tj. tych, którym również ‘się chce’. Przygotuj dla nich mini-fragmenty tutoriali. Inspiruj, podpowiadaj, przekazuj wiedzę o tym jak założyć profil, określić archetypy, komunikować się z odbiorcami i budować z nimi relacje. Skondensowane materiały edukacyjne, z których każdy fragment jest samowystarczalny powoli, lecz konsekwentnie krok po kroku realizować będą założenia strategii komunikacji marki.

Sytuacja 2.: Deklaracja kadry: ‘róbmy EB!’, a rzeczywistość to u Ciebie dwa różne światy? Oficjalnie liderzy mówią, że potrzebujecie strategii, ale na co dzień ich postawa zdradza raczej: ‘nie znam się, zarobiony jestem’? Nic nowego. Obserwuję ją w wielu organizacjach.

Możliwe ryzyka:

• Bez top managementu, bez liderów nie jesteś w stanie kształtować wizerunku pracodawcy. To znaczy fizycznie ‘jesteś w stanie’, ale na dłuższą metę to się nie sprawdzi. Nie będzie wiarygodne bowiem to, jeśli to HR, a nie lider prowadzić będzie rekrutację. Albo jeśli to HR, a nie CEO będzie jej twarzą. Wreszcie: jeśli będziesz pytać pracowników o zdanie w badaniach marki, a jednak dane te nie wpłyną na projektowanie rozwiązań obniżysz własną wiarygodność jako osoby specjalizującej się w EB.
• Zasypując (i tak zapewne zapracowanych) liderów wielką listą dodatkowych działań EBowych (postowanie w SM, publiczne prezentacje, udział w Dniach Otwartych, itd.) możesz napotkać opór. Zniechęcisz ich do idei EB, zniechęcisz do własnej osoby również.

W czym może pomóc ci nanoEB:

• Pytaj lidera „od czego zaczniesz zmianę?”. Każde spotkanie, które przeprowadzasz (czy to indywidualne, czy w szerszym gronie liderów) kończ tym zobowiązującym pytaniem. Spisuj deklaracje i wysyłaj uczestnikom jako podsumowanie. Niech te małe fragmenty procesu, jakim jest komunikacja w gronie liderów posuwają tematy do przodu.
• Nie czekaj na koniec projektu, by go podsumować. Jeśli prowadzisz Program Ambasadorów Marki (np. taki, jak ten w Grupie Komputronik) po każdym kawałku działania (np. miesięczna analiza postów) przepracujcie pytanie ‘Co następnym razem zrobimy inaczej’? Myśl do przodu, nie do tyłu. Nie zastanawiaj się ‘co Wam się nie udało’, tylko co w przyszłości zrobicie inaczej. Czujesz różnicę?

Sytuacja 3.: Świetnie działające procesy, wiele zaangażowanych w EB osób to Twoja rzeczywistość. Gratulacje (koniecznie napisz w komentarzu co to za organizacja!). Wystarczyłoby powiedzieć w tej sytuacji: ‘skoro jest tak dobrze, to po co cokolwiek zmieniać?’.

Możliwe ryzyka:

• Potrzeby kandydatów i pracowników nieustannie się zmieniają. Tak, jak zmienia się nasze otoczenie, tak i zmieniać się powinna nasza organizacja (koniecznie przeczytaj artykuł Human Centered Design). Wszystko po to, by nie przeoczyć ‘punktów bólu’, które być może nasz użytkownik jednak przeżywa (a z jakichś powodów nam o nich nie mówi, albo też o owe emocje go nie pytamy – bo przecież jest tak świetnie…)
• Jeśli będziemy wciąż tacy sami, to inni będą… inni. Inni pracodawcy wypatrzą niszę dla siebie i wyróżnią się w niej na rynku. Coś, co świetnie wpisałoby się w kierunki pozycjonowania dla Waszej marki zostanie zagospodarowane przez inną organizację.

W czym może pomóc Ci nanoEB:

• Wprowadzasz ideę badań do codziennej pracy. Pamiętaj, by nie pytać kandydatów czy pracowników o to, co by chcieli, ale o to, co sprawia im szczęście/ból. Dopiero potem analizuj z jakich potrzeb (lub ich braku) to wypływa.
• Miksuj metody badawcze (o triangulacji pisałam niedawno tu). Wyćwiczysz się w zadawaniu pytań, które są istotne by spojrzeć na oczywistości, nawyki i przyzwyczajenia z nowej strony. Wszyscy bowiem szukamy w swoim życiu takich nanomomentów ‘Eureka’, które pozwolą nam odkryć coś, co mamy przed nosem.

Po co nanoEB?

Lista pozytywów jest długa. Z perspektywy czasu i doświadczenia współpracy z naprawdę wieloma organizacjami mogę podkreślić, że:

1. nanoEB poprawia motywację zespołów! Poprawiając i doskonaląc się w trakcie rośnie sprawczość tych, którzy wkładają energię w dany projekty czy proces. Bo skoro na wielkie zmiany w organizacji, np. wprowadzenie komunikacji wewnętrznej z prawdziwego zdarzenia potrzeba decyzji od trzech osób z zarządu, zmiany mindsetu części liderów, nowego ułożenia priorytetów w dziale HR, itp., to zdecydowanie lepiej podzielić ten obszar na fragmenty i doskonalić je jako pojedyncze działania. Na przykład: zacząć od poprawy jakości spotkań dyrektora zakładu z pracownikami produkcji przez umożliwienie tym drugim zadawanie pytań (zaczęłabym od formy pisanej, zanonimizowanej).
2. nanoEB wprowadza entuzjazm do pracy! Mikrodoświadczenia, które projektujemy dla kandydatów czy pracowników nie są tylko przynależne do naszego HRowego świata. Wszędzie bowiem, czy to na poczcie, czy w relacji z wychowawczynią dziecka, czy u kosmetyczki chcemy być obsłużeni/traktowani/uwzględnieni w określony sposób. Poprzez te usługi realizujemy nasze osobiste potrzeby (nawet, a zwłaszcza te niewyrażone wprost). Tak samo jest w ekosystemie pracy. Dlatego też inspiracje warto czerpać z codziennych doświadczeń. To może być świetna zabawa dla Zespołu Projektowego. Umówcie się na jeden dzień w miesiącu, w czasie którego przychodzić będziecie ze wszystkimi mikrodoświadczeniami, które ostatnio Was zachwyciły (lub zirytowały). I koniecznie: zastanawiajcie się od razu w jaki sposób możecie przenieść je do doświadczeń kandydatów & pracowników w Waszej firmie.
3. nanoEB doskonali organizację ‘tu i teraz’! Nie potrzebujesz do tego rozpisanych w excelu, skomplikowanych Diagramów Gantta. Usiądź z kandydatem do treści ogłoszenia o pracę i poproś by na bieżąco komentował jak je rozumie. Nie przerywaj, nie tłumacz, nie wyjaśniaj. Po prostu słuchaj i sprawdzaj jak rezonuje to, co prezentujesz na www. A następnie to popraw. Albo i nie. Decyzja należy do Ciebie.

nanoEB ma szansę zacząć się do Ciebie.

Przykłady nano działań EB, które rekomendowałam firmom bądź wprowadziłam w swoim biznesie:

1. Dołączenie informacji do autorespondera na CV w jakim czasie rekruter odpowie na wiadomość (do 24h).
2. Podlinkowanie profilu LinkedIn pojedynczego specjalisty oraz Rekrutera do treści ogłoszenia na stronie www kariera z notką: „O ofercie porozmawiaj z…”.
3. Nagranie krótkiej lekcji (3 min.) dla liderów nt. Real Time Marketingu w odpowiedzi na zdarzenie z pseudoMISIEM na Krupówkach (niestety nie zadziałało. Żaden z liderów nie podjął tematu w SM. Mam jednak nadzieję, że wiedza o RTM zostanie przez nich wykorzystana przy kolejnych okazjach).
4. Włączenie lessons learned jako podsumowanie każdego spotkania z ekipą od wrocławskich EBMasters (dzięki za inspirację nt. koncepcji nano, chłopaki z ‘Porządny Agile’!).
5. Wprowadzenie zasady, by ok. 30% spotkania z potencjalnym Klientem przeznaczyć na zainspirowanie go/edukację w zakresie, o którym rozmawiamy. To oczywiście ruchoma część spotkania, wszystko bowiem zależy od energii drugiej strony. Czasem zaczynam spotkanie wybranym narzędziem trenerskim, a czasem realizuję go w środku. Idea ta wypływa z mojej misji: chcę towarzyszyć pracodawcom w doskonaleniu się jako organizacja. Owo ‘doskonalenie’ wprowadzam nawet do mikro działań. I wiesz co? Bardzo to doceniają :- ).

Na koniec dwie inspiracje. Pierwsza pochodzi z artykułu MITSloan nt. nanolearningu, a druga od moich dawnych kolegów z pracy Jakuba Szczepanika i Jacka Wieczorka, którzy prowadzą wspomniany wyżej kanał na YT. Przeczytaj, posłuchaj by dowiedzieć się więcej o koncepcji nano.

Żródło grafiki: Photo by Clarissa Watson on Unsplash.