Jak trafiać z komunikatem do kogoś, kto pasuje do kultury organizacyjnej? Czy zbiór oczekiwań ujętych w treści ogłoszenia rzeczywiście wystarczy, by dołączały do Was odpowiednie osoby? Czy odpowiedzialni za rekrutację wiedzą, jak promować założenia kulturowe? Czy top management zdaje sobie sprawę, jak kluczowa jest to decyzja? Poznaj wskazówki i pytania rekrutacyjne.
Kultura organizacyjna to jedna z najpotężniejszych sił działających w firmie. Decyduje o tym w jaki sposób podejmuje się decyzje, jakie jest tempo pracy, jak traktuje się ludzi w organizacji, jakie jest podejście do klienta, a także jak budowane są relacje, jak projektowane są kryteria oceny, jaki jest stopień obowiązkowości i zaangażowania, itd.
W praktyce rekrutacyjnej kultura pełni funkcję latarni morskiej – wskazuje właściwe zachowania oraz nadaje sygnał informujący o preferowanym w firmie stosunku do wykonywania zadań, do relacji z klientem.
Czego potrzebują osoby kandydujące w procesie rekrutacji?
Przez miliony lat ewolucji ludzki mózg wyspecjalizował się w wypatrywaniu niebezpieczeństw. Ta „obsesja” jest głęboko osadzona w ciele migdałowatym. Kiedy osoba kandydacka bierze udział w rekrutacji, jej mózg stale analizuje otoczenie, próbując odpowiedzieć na fundamentalne dla siebie pytania:
- Czy będę tu przynależeć?
- Czy mogę się tu bezpiecznie odsłonić?
- Czy chcę budować więzi z tą grupą?
Mózgowi nie wystarczy pojedynczy sygnał, by poczuć się bezpiecznie. Dlatego w procesie rekrutacji musimy wysyłać wiele wyrazistych sygnałów świadczących o tym, że budowanie przynależności w naszej firmie jest możliwe.
Model SCARF w rekrutacji: 5 filarów bezpieczeństwa
Aby skutecznie komunikować kulturę podczas rekrutacji, warto sięgnąć po model SCARF Davida Rocka. Pozwala on zrozumieć, jakiego rodzaju bodźce społeczne aktywują w mózgu poczucie zagrożenia lub poczucie nagrody.
- Status (Status): to poczucie partnerstwa i ważności względem wszystkich osób kandydackich. Kluczowe jest tu stosowanie języka inkluzywnego, który dzięki nowej dyrektywie unijnej używany jest w Polsce w treści ogłoszeń rekrutacyjnych.
- Certainty (Pewność): dotyczy przewidywalności procesu. Osoba kandydacka powinna dokładnie wiedzieć, co ją czeka na każdym etapie.
- Autonomy (Autonomia): to poczucie wpływu na wydarzenia. Przykładem może być danie kandydatowi lub kandydatce wyboru co do formy spotkania czy osób, z którymi chce porozmawiać.
- Relatedness (Przynależność/Więź): Choć w rekrutacji nie zbudujemy jeszcze głębokiej więzi, kluczowa jest relacja z osobą odpowiedzialną za proces.
- Fairness (Sprawiedliwość): To doświadczanie uczciwych reguł, np. poprzez rzetelny i konstruktywny feedback.
| O modelu SCARF w procesie on-boardingu możesz przeczytać w innym miejscu mojego bloga. |
Siła mikrosygnałów w budowaniu silnej kultury organizacji
W swojej książce Kod Kultury Daniel Coyle przywołuje zjawisko marmuracji – fascynujących, zsynchronizowanych ruchów tysięcy szpaków, które poruszają się jak jeden byt. Wg naukowców, każdy ptak w stadzie reaguje na ruchy zaledwie 6–7 najbliższych sąsiadów. Dzięki temu informacja o drapieżniku dociera błyskawicznie do osobników na drugim końcu stada.
Sprawnie działająca grupa, która porusza się wg zasad dojrzałej kultury, jest właśnie jak te szpaki. Oznacza to, że należy przede wszystkim dbać o mikrosygnały, wielokrotne komunikaty informujące o tym, co jest ważne.
Co to oznacza dla Twojej rekrutacji?
- Poczucie sensu trwa dzięki prostym sygnałom: to nie wielkie manifesty, ale duża liczba wyrazistych mikrosygnałów buduje obraz firmy: kontakt z kandydatami, elastyczność terminu, rodzaj i sposób zadawanych pytań, transparentna informacja zwrotna, etc.
- Lider jako ucieleśnienie zasad: osoby zarządzające, ich styl wypowiedzi, sposób zachowania, sposób słuchania i prowadzenia rozmowy – jest jednym z kluczowych sygnałów kultury firmy.
- Uwidacznianie wzorców: warto w procesie rekrutacyjnym pokazywać osoby, które modelowo realizują kulturę firmy, nawet jeśli stanowią one mniejszość grupy.
Kultura często pozostaje dla osób z zewnątrz niewidoczna. Dopóki nie zaczniemy zwracać uwagi na szczegóły, które się na nią składają, trudno zrozumieć „jakimi regułami gry” kieruje się firma.
Skuteczna rekrutacja wymaga odwagi w komunikowaniu zasad, nawet jeśli są one wymagające dla części odbiorców. Jeśli w Waszej firmie funkcjonuje zasada włączonych kamerek podczas spotkań online, albo oczekujecie, że wszyscy pracownicy będą brać udział w integracjach firmowych – uczciwie jest to określić już na samym początku współpracy. To naprawdę opłaci się obu stronom, bo unikniecie w ten sposób rozczarowań.
Zapraszam do odsłuchania rozmowy, w której podzieliłam się wskazówkami na to w jaki sposób komunikować wymagania kulturowe wobec kandydatów. Za zaproszenie do odcinka serdecznie dziękuję Katarzynie Rek oraz Paulinie Stopce prowadzące projekt „Rekrutacja z perspektywy”. W odcinku znajdziesz podpowiedzi w jaki sposób budować kulturę organizacji w roli osoby rekrutującej. Zwłaszcza, gdy Twój top management „nie ma czasu” na rozmowę na ten temat. Na koniec dyskusji podpowiadam też ciekawe tytuły lektur, które z pewnością przybliżą Ci zagadnienie tworzenia skutecznych grup opartych na wartościach.
Pułapka tzw. uniwersalnych wartości
Najczęstszym błędem pracodawców jest opieranie komunikacji na hasłach takich jak szacunek, zaufanie czy współpraca. Choć brzmią profesjonalnie, w procesie rekrutacji sprawiają, że wszystkie firmy zlewają się w jedną, identyczną całość.
Te pojęcia opisują po prostu zdrowe, podstawowe zasady współpracy dorosłych ludzi, a nie unikalny kod Twojej organizacji. Taki generyczny przekaz wprowadza chaos i nie pozwala osobom kandydackim zrozumieć, co naprawdę wyróżnia dane miejsce pracy.
Zamiast powielać ogólniki, każda firma powinna dokonać własnych wyborów tożsamościowych i wypracować konkretne priorytety.
| Ze mną opracujesz wartości firmowe i wdrożysz je w życie organizacji (w ujęciu systemowym i operacyjnym). |
Pamiętajmy, że kultura organizacyjna nie jest celem samym w sobie – ma ona przede wszystkim wspierać strategię i realnie napędzać biznes. Dopiero suma takich specyficznych, autentycznych doświadczeń buduje prawdziwą percepcję marki w oczach rynku.
Czy można rekrutować bez świadomości własnej kultury?
Próba skutecznej rekrutacji bez jasno zdefiniowanej i uświadomionej kultury organizacyjnej niemal zawsze kończy się problemami.
Kultura nie istnieje w próżni – jej zadaniem jest wspieranie strategii firmy i utrzymywanie całego systemu decyzji, procesów oraz relacji. Jeśli liderzy i liderki nie mają jasności co do własnych priorytetów i „wyborów tożsamościowych”, nie będą w stanie rzetelnie komunikować zasad obowiązujących w grupie.
Częstym błędem osób zarządzających jest założenie, że inni myślą dokładnie tak samo jak oni, co bez zdefiniowanej kultury prowadzi do chaosu w doborze kadr.
Bez tej świadomości rekrutacja staje się loterią, w której trudno ocenić, czy nowa osoba wzmocni system, czy może wejdzie w konflikt z jego ukrytymi, dysfunkcyjnymi mechanizmami.
Oto propozycja 10 pytań rekrutacyjnych, które wykraczają poza generyczne hasła i pozwalają sprawdzić dopasowanie osoby kandydującej do konkretnych, żywych wartości oraz mechanizmów biologicznych (SCARF), o których pisałam powyżej:
- Bądź po stronie klienta (np. User First): „Opisz sytuację, w której stanąłeś/aś po stronie klienta lub użytkownika, mimo że wiązało się to z podważeniem obecnego procesu w firmie lub było niekorzystne dla krótkoterminowego wyniku Twojego zespołu. Co było Twoją motywacją?”.
- Wychodzenie problemom naprzeciw: „Opisz moment, w którym dostrzegłeś/aś narastający problem lub błąd, zanim przerodził się w kryzys. Jakie konkretne działania podjąłeś/jęłaś, by mu przeciwdziałać, zamiast czekać na instrukcje?”.
- Wysłuchanie każdego pomysłu: „Jak reagujesz na pomysły osób z mniejszym doświadczeniem lub z zupełnie innego działu, które wydają się sprzeczne z Twoim dotychczasowym sposobem pracy?”.
- Zatrudnianie mądrzejszych od siebie (dla osób na stanowiska liderskie): „Podaj przykład osoby, którą zatrudniłeś/aś do swojego zespołu, mimo że w pewnych obszarach posiadała większe kompetencje od Ciebie. Jak ta decyzja wpłynęła na dynamikę grupy?”.
- Radykalna jasność i zasady: „W naszej kulturze stawiamy na radykalną przesadę w komunikowaniu zasad, np. [podaj konkretną zasadę Twojej firmy, np. włączone kamerki online]. Jak odnajdujesz się w środowisku, w którym reguły są komunikowane wprost i wymagają dużej dyscypliny od wszystkich?”.
- Status (Poczucie partnerstwa): „W jaki sposób dbasz o to, by każda osoba w projekcie – niezależnie od zajmowanego stanowiska – czuła się ważnym i słuchanym partnerem w dyskusji?”.
- Certainty (Pewność i przewidywalność): „Jak radzisz sobie w sytuacjach, gdy brakuje jasnych procedur, a Ty musisz podjąć decyzję, by zapewnić zespołowi poczucie pewności co do dalszych kroków?”.
- Autonomy (Wpływ i kontrola): „Opisz sytuację, w której przejąłeś/jęłaś pełną kontrolę nad trudnym zadaniem. Co sprawiło, że poczułeś/aś się uprawniony/a do podjęcia tej decyzji bez konsultacji z górą?”.
- Relatedness (Więzi): „W jaki sposób dbasz o szybką i sprawną wymianę sygnałów z Twoimi najbliższymi współpracownikami i współpracowniczkami, byście mogli działać jak jeden, zsynchronizowany organizm?”.
- Fairness (Sprawiedliwość i feedback): „Jakimi kryteriami się kierujesz, aby Twoja informacja zwrotna dla kolegi lub koleżanki była postrzegana jako sprawiedliwa, rzetelna i oparta na faktach, a nie na subiektywnej ocenie?”.
Photo by Graphe Tween on Unsplash
