Samo się nie zrobi. Przygotujmy pracowników na social media – cz. 1. (2)

Decyzja wydaje się prosta. Albo do prowadzenia karierowego profilu w social media angażujemy pracowników (i zyskujemy naturalność oraz spójność) albo robimy to sami (i ryzykujemy monotematyczność oraz jednowymiarowość + po jakimś czasie mamy serdecznie dosyć tego zajęcia i ilości związanych z nim aktywności…).

Być może są wśród Was multizadaniowi supermani/supermanki, którzy do ogromu zadań związanych z Employer Brandingiem czy Candidate Experience z łatwością dodają kolejne – prowadzenie karierowego profilu na Facebook.com, LinkedIn.com czy GoldenLine.pl (lub na Twitterze, StackOverFlow, i tak dalej). Ciekawy i wartościowy content zamieszczany przynajmniej 2xtydzień, moderowanie dyskusji i ciągły kontakt z użytkownikami, przygotowywanie miesięcznych scenariuszy postów i systematyczne śledzenie statystyk – tak oczywiście rozumiem określenie „prowadzenie profilu”. Nie ma lekko. Zadań od groma, a tu trzeba cały czas trzymać rękę na pulsie i śledzić na bieżąco co dzieje się w świecie social media. W dodatku, nie jest to bynajmniej zajęcie od 9.00 do 17.00 (bo też jeszcze nikomu nie udało się dokładnie wyliczyć jaką część HRowego etatu ono stanowi). W tej sytuacji oczywistym wydaje się to, że nie jesteśmy w stanie sobie powiedzieć: „obowiązki Facebookowe to ja tylko we środy pomiędzy 11:20 a 11:58).

Być może się mylę i komuś z Was udaje się łączyć tę funkcję z innymi (koniecznie podziel się wtedy swoim doświadczeniem w komentarzu!). Być może jednak jest tak, i piszę to z perspektywy dużej ilości rozmów z EBowcami, że firmowe, codzienne życie podpowiada „szukaj sojuszników i współpracowników, bo długo sam nie dasz rady”.

Zresztą, do tego dochodzi jeszcze jeden, i to o wiele istotniejszy, argument: gdy profil prowadzony jest wyłącznie przez jedną osobę z organizacji (ona decyduje o czym będzie post, wybiera materiały zdjęciowe, zamieszcza treści, itp.) to tworzy on przestrzeń wyłącznie jednego spojrzenia, jednej opinii.

Nawet, gdyby robiła to systematycznie, to nie jest w stanie być we wszystkich ważnych momentach w firmie naraz (event otwarty, wyjazd integracyjny jednego z zespołów, obecność na konferencji kluczowych managerów, wykłady specjalistów w czasie targów pracy, itp.). Nie rozdwoi się, 'nie roztroi’, nie 'roztworzy’. Potrzebuje… sieci korespondentów.

Korespondent prawdę Ci powie

Kim jest? Jak go wybrać? Jak z nim pracować? Też zadaję sobie to pytanie gdy co rusz uruchamiamy z jakimś pracodawcą karierowy profil. Bo odpowiedzi jednoznacznej nie ma. Wszystko zależy od skali organizacji, grup docelowych, a nawet nastroju wokół projektu. Inaczej korespondentów typujemy w firmach z np. branży e-commerce (gdzie praktycznie wszyscy przesiąknięci są fenomenem social mediów), a inaczej np. w firmie z branży odzieżowej (gdzie grupy pracowników są zróżnicowane względem siebie tak pod kątem znajomości social media, jak i ilości aktywnych wśród nich profilów).

Jedno jest jednak pewne (a właściwie trzy rzeczy):

1. Korespondent to ktoś, kto lubi social media. Śledzi wybrany kanał w sposób naprawdę aktywny: komentuje, udostępnia treści, zna najważniejsze funkcje narzędzia. To taki ktoś, kto po prostu lubi tę formę komunikacji z innymi (nawet jeśli wykorzystuje go wyłącznie w celach informacyjno-towarzysko-kulturalnych i jeszcze nie słyszał naszego magicznego zaklęcia „Employer Branding”).
2. Korespondent to ktoś, kto chętnie uczy się nowych rzeczy. Real Time Marketing, content marketing, hasztag oraz inne, większe i drobniejsze aspekty oraz pojęcia związane z social media. Rozpoczynanie dnia od przeglądnięcia Facebooka jeszcze nie dostarcza wiedzy potrzebnej do moderowania dyskusji z użytkownikami. Aby prowadzić obecność pracodawcy w social media trzeba naprawdę zdobywać nowe informacje, dużo czytać samodzielnie, brać udział w szkoleniach, obserwować profile blogerów, marketerów, agencji marketingowych.
3. Wreszcie: korespondent to ktoś, kto interesuje się tym co dzieje się w firmie. Nie musi w niej pracować 5 lat i nie ma znaczenia też, jeśli jest w niej tylko od 3 miesięcy. Ważne, jeśli lubi swoją organizację i pracujących w niej ludzi. Wiedza o tym np. kto się czym pasjonuje po pracy, kto szykuje się z prezentacją na ważną konferencję, kto najlepiej szkoli nowych pracowników na taśmie produkcyjnej, kto dojeżdża do pracy na rowerze przez cały rok, jaki zespół właśnie zakończył ważny projekt z sukcesem, itp. – to informacje dostępne tylko dla tych, którzy lubią rozmawiać, są naturalnie ciekawi innych i doceniają nawet małe firmowe „sukcesy”.

Oczywiście można, i trzeba, prócz korespondentów zaangażować specjalistę komunikacji wewnętrznej. Wesprze nas w wyszukiwaniu ciekawych informacji z życia firmy. Artykuły w gazecie wewnętrznej, bannery w Intranecie, a nawet (i przede wszystkim) bezpośrednie rozmowy z pracownikami – wszystko to jest dla nas istotne. Jeśli chcemy zaprosić do współpracy w social media naszych ludzi musimy im to przecież zakomunikować. A do tego celu ktoś, kto narzędzia komunikacji ma w małym palcu nada się wyśmienicie.

I wtedy też przydaje się nasz ambasador. Nie zapominamy o nim ani na chwilę. Gdy odezwie się do nas kilkadziesiąt pracowników z propozycją pomysłów na posty to przecież ktoś nam musi pomóc je wszystkie sprawdzić i urzeczywistnić, prawda? ;-)

Gdy mamy już zbudowaną sieć korespondentów (znów – ich liczba zależy od skali organizacji, a nawet liczby oddziałów czy struktury), a także gdy rozpoczęliśmy systematyczną komunikację do pracowników, to pora zastanowić się nad czymś, co systemowo wesprze działania Employer Branding. Podręcznik i edukacja w zakresie social media – krótkie szkolenia, ciekawe treści w czasie onboardingu, a nawet dedykowany wszystkim podręcznik.

Ogrom działań, który może przynieść ogrom korzyści. Może nie od razu, ale na dłuższą metę – na pewno. Tak dla nas, jako prowadzących karierowy profil, jak i przede wszystkim dla całej organizacji. Ale o tym, pozwólcie, napiszę w następnym wpisie. Stay tuned!