Employer Branding

Feedback, jak to łatwo powiedzieć… – część 1 z 3

„To, co spostrzegasz, to, co widzisz i to, co słyszysz w bardzo dużym stopniu zależy od miejsca, w którym stoisz”. Jak mądrze rzekł swego czasu C.S. Lewis – w udzielaniu feedbacku, ale też i w jego przyjmowaniu, główne skrzypce gra perspektywa. Jak zatem podejść do tematu tak, by mieć ją cały czas na uwadze?

 

 

 

 

O co chodzi w feedbacku?

Istnieją takie sytuacje, gdy boimy się przekazać informację zwrotną. Czasem wolimy uniknąć rozmowy i „zamieść pod dywan” nieporozumienia, niż zainicjować nieprzyjemną sytuację. A przecież najważniejsze to odpowiednie podejście do feedbacku. Otwarta i pozytywna postawa pozwoli nam dostrzec to, czym on rzeczywiście jest. A jest przecież drogą do rozwoju! Jeśli będziemy o tym pamiętać, spojrzymy na feedback z zupełnie innej perspektywy.

 

Dzięki informacjom zwrotnym dowiadujemy się jak odbiera nas otoczenie. Dzięki nim możemy zwiększyć świadomość naszych zachowań i przekonań. Idąc dalej –  możemy je zmieniać, bo mamy ich świadomość i je ‚znamy’. A wiedza to przecież pierwszy krok do rozwoju.

 

Jakie feedback przynosi korzyści?

 

1. Feedback redukuje niepewność – zwykle lubimy wiedzieć na czym stoimy. Możemy nie zawsze prosić o feedback, ale jednak zależy nam, by wiedzieć czy nasze działania są właściwe.

 

2. Feedback pomaga rozwiązywać problemydzięki niemu możemy wyjaśniać zwłaszcza drobne niedopowiedzenia i zapobiegać większym konfliktom, które zwykle w owych sytuacjach biorą swój początek.

 

3. Feedback pomaga budować zaufanie – a zaufanie oznacza komfort. Dzieląc się informacjami, możemy zredukować podejrzenia czy też obawy, które rodzą się, jeśli między ludźmi są jakieś niewyjaśnione sytuacje. Dzięki temu wykazujemy mniej zachowań obronnych i jesteśmy bardziej otwarci na innych.

 

4. Feedback może poprawiać jakość pracy oraz efektywność – nie możemy oczekiwać od pracownika/współpracownika poprawy jakości pracy, dopóki nie ma on jasnej informacji czego tak naprawdę się od niego oczekuje. Z drugiej strony, jeśli jesteśmy managerami, dzięki udzielonemu feedbackowi, uzyskujemy komfort pracy. Mamy bowiem pewność, że wszyscy wiedzą jakie cele są przed nimi stawiane.

 

 

Informację zwrotną utożsamiamy zwykle z osobistym atakiem. Dlatego tak jej nie lubimy. A wcale tak być nie musi. Prawidłowo udzielony feedback to przecież nie przedstawienie jedynego słusznego punktu widzenia na daną sprawę. O tym powinny pamiętać obie strony: ‚dająca’ i ‚odbierająca’.

 

‚Dobrze skrojony’ feedback powinien być oparty na OBSERWACJI, nie na ocenie czy osądzie. W trakcie ich udzielania powinniśmy odwoływać się do tego, co KONKRETNIE dzieje się w danej sytuacji. Jednocześnie nie powinniśmy przekazywać zbyt wielu informacji zwrotnych naraz. Może to bowiem przytłoczyć drugą osobę, zwłaszcza, jeśli nasz feedback jest negatywny.

 

Jeśli mamy do przekazania informacje pozytywne i negatywne, to powinniśmy zacząć od tych, które mają największy PRIORYTET. Innymi słowy, „kanapka”, o której uczyliśmy się kilka lat temu (ta metoda była dość modna) nie jest jednak tą formą, którą dziś powinniśmy stosować.

 

Aby feedback był efektywny, u jego podstaw powinna leżeć SZCZERA CHĘĆ niesienia pomocy drugiej osobie, a nie kontrolowanie jej czy manipulowanie. Proces ten powinien zakładać niewinność drugiej strony. Nie stosujmy zatem feedbacku jako formy zemsty! Kiedy zakładamy, że ktoś jest winny, to nasze ciało i język to naprawdę zdradza. Wtedy wywołujemy u rozmówcy postawę obronną, a ona utrudnia odebranie feedbacku.

 

Warto mieć takie nastawienie, które mówi, że jeśli nawet druga strona zrobiła coś źle, to zrobiła to nieświadomie lub działała pod wpływem dużego stresu. Wtedy nasze podejście do rozmowy diametralnie się zmienia, a sytuacja staje się „bezpieczna” dla rozmówcy.

 

Bardzo trudne to zadanie. Udzielanie feedbacku może przynieść bardzo dużo szkody, jeśli się do niego nie przygotujemy i przeprowadzimy go złości czy w odwecie.  Ale tu w końcu chodzi o drugiego człowieka. Dlatego mając to na względzie naprawdę warto informację zwrotną potraktować profesjonalnie. Warto pamiętać, że wszystko zależy od perspektywy. Ona potrafi wiele zmienić. Pokora, pokora i jeszcze raz pokora – wobec tego, co wiemy o sobie i o innym człowieku.

 

A o tym jak się do udzielania (i przyjmowania) feedbacku zabrać będzie już w następnym odcinku.

 

 

źródło grafiki 1 – tu.

źródło grafiki 2 – tu.

Twój adres e-mail nie będzie publikowany. Zaznaczono wymagane pola *

*

Facebook