Doskonała strona kariery wymaga idealnych proporcji, właściwych składników oraz czasu na przygotowanie. Przepis prosty, ale wykonanie już nie. Warto jednak się do tej pracy przyłożyć, bo www kariera jest wizytówką pracodawcy w sieci i jednym z ważniejszych kanałów komunikacji z kandydatami.

 

 

 

 

Aby strona kariery była rzeczywiście ciekawa oraz intuicyjna w odbiorze przy jej tworzeniu spotkać się powinny 3 zespoły: HR, marketing oraz usability.

Dopiero wiedza każdego z nich pozwoli zrealizować  potrzeby współczesnego użytkownika Internetu, który zwykle:

  • ma mało czasu na znalezienie informacji,
  • szuka tylko tego, co jest unikalne i prawdziwe,
  • coraz częściej woli łączyć się z siecią poprzez telefon komórkowy.

Niełatwo przekonać osoby decyzyjne w firmie do zrealizowania projektu „niebiznesowego”, bo tak ten jest zwykle postrzegany na samym początku. Wydaje się, że strona czy zakładka poświęcona pracy w firmie to niepotrzebny wydatek. A przecież jest wprost przeciwnie: atrakcyjna witryna pozwala zaoszczędzić na ogłoszeniach publikowanych na zewnętrznych portalach, ‘zatrzymuje’ użytkownika na stronie i skutecznie wspiera działania Employer Branding. To ją, jako podstawowe źródło wiedzy o pracodawcy, wskazuje 90% osób poszukujących pracy (ranking PotentialPark). Gdy jest atrakcyjna, skutecznie przyciąga kandydatów. Gdy jest nieaktualna i przestarzała, równie skutecznie ich zniechęca.

 

Idealne proporcje

Oczekiwania kandydatów względem strony kariera rosną proporcjonalnie do coraz większych możliwości Internetu i nowoczesnych technologii. Dlatego odwiedzający witrynę chcą, by była ona:

  • zawsze aktualna i bez PRowych chwytów.
  • Intuicyjna w nawigacji.
  • Otwarta na interakcję.
  • Spójna, prezentująca firmę jako całość nawet wtedy, gdy ta ma wiele biur rozsianych po całym świecie.
  • Dostosowana do technologii mobilnych.

Ważne jest także by kandydat mógł łatwo zaaplikować na dostępne oferty pracy lub przesłać CV do bazy. Wymienione oczekiwania z powodzeniem realizuje wiele firm na świecie, np: 3M, Siemens, Kraft Food, Accenture, czy Mars. We wspomnianym wyżej badaniu uzyskały one bardzo wysokie noty tak za wygląd i treść, jak i funkcjonalność formularzy rekrutacyjnych.

 

Przystępując do pracy nad stroną warto zrobić research rynku oraz przetestować najlepsze rozwiązania i pomysły prezentowane przez innych pracodawców. W tym celu warto spróbować postawić się na miejscu kandydata i spojrzeć  na nie krytycznym okiem: sprawdzić na ile zawarte informacje są atrakcyjne, potrzebne i łatwo dostępne, a także wypełnić i ocenić formularze rekrutacyjne online.

 

Właściwe składniki

1. Użyteczność – strony internetowej dzisiaj się nie czyta, stronę się skanuje. W dodatku robi się to bardzo szybko, w milisekundach. Jeśli w tym czasie użytkownik nie napotka niczego ciekawego, to za pomocą kilku kliknięć poszuka tego u konkurencji.  Mając tak mało czasu na przykucie jego uwagi warto pamiętać o kilku zasadach usability:

  • Linia zanurzenia strony – to umowna linia, która wyznacza przestrzeń strony widzianą przez użytkownika w pierwszych sekundach jej oglądania. Badania J. Nielsena dowodzą, że w 80% koncentruje się on na tych treściach, które widnieją powyżej tej linii, a dopiero w 20%, na tych,  które są dostępne, gdy przewinie ekran w dół. Dlatego stronę należy w miarę możliwości budować tak, by do jej eksploracji nie było potrzebne nadmierne scrollowanie.
  • Najważniejsze treści w lewym górnym rogu, najmniej istotne – w prawym dolnym. Heatmapy  sporządzane na podstawie badań eyetrackingowych udowadniają, że użytkownik koncentruje swój wzrok na górnej części strony czytając tekst od lewej do prawej. Tam zatem powinna znajdować  się m.in. nazwa, logo, menu. Treści powinny być starannie dobrane, krótkie, podzielone na akapity oraz zbudowane na zasadzie odwróconej piramidy: od ogółu do szczegółu.
  • Hierarchia witryny – strona główna powinna od razu odpowiadać na pytanie użytkownika: „Co tu mogę znaleźć?” i „Co mogę tu zrobić?”. Strona, która potrafi jednoznacznie określić swój „karierowy charakter” skutecznie zredukuje chaos, jakiego zwykle doświadcza użytkownik po wejściu na nową dla siebie witrynę. Właściwa hierarchia sprawi, że strona jest bardziej czytelna i nie będzie „kazała mu myśleć” (pierwsze prawo funkcjonalności wg S. Kruga).
  • Formularze rekrutacyjne –  złe kwestionariusze rodzą najwięcej frustracji. Skomplikowane, pytające o mało istotne kwestie, a także wymagające dużej ilości czasu na wypełnienie (kilkadziesiąt pozycji!) są najczęstszą przyczyną rezygnacji z wysłania dokumentów. Dodatkowo świadomość, że być może nikt z działu HR ich nie przegląda (brak informacji zwrotnej) zwiększa niezadowolenie z tego narzędzia.  Dlatego rozwijając stronę kariera warto postanowić sobie pytanie czy są zasoby na to, by zarządzać taką funkcjonalnością i czy rzeczywiście będzie ona później wykorzystywana przez zespół rekrutacji.

2. Nowoczesność – rosnąca w zawrotnym tempie ilość smartfonów (obecnie ok. 100 mln użytkowników na świecie) wyznacza nowe trendy w Employer Branding. Dlatego pracodawca, by dotrzeć ze stroną kariera również i tą drogą powinien pamiętać o:

  • Dopasowaniu layoutu do mniejszych ekranów smartfonów (ułatwi to czytanie strony bez ciągłego zbliżania i przewijania).
  • Zminimalizowaniu treści, grafik i zdjęć do tych absolutnie najważniejszych dla użytkownika.
  • Uproszczeniu formularzy aplikacyjnych.
  • Korzystaniu z dodatkowych możliwości promowania swojej obecności, np. kodów QR (taki kod można szybko zeskanować za pomocą czytnika dostępnego w telefonie i skorzystać z oferty, która jest w nim zaszyfrowana).

3. Prawdziwość – strona kariera jest wizytówką pracodawcy, a to znaczy, że powinna pokazać rzeczywistą kulturę organizacji, prawdziwych pracowników i realne warunki pracy. Kopiując standardy z innych stron pracodawca może narazić się na sztuczność, nudę i nijakość. Aby przybliżyć „ducha firmy” warto:

  • Zamieścić „dowody wspierające”: interesujące liczby, fakty i wypowiedzi pracowników.
  • Zamieścić zdjęcia realnych pracowników, zamiast te wykupione ze „Stocków”.
  • Dbać o zawsze ‘aktualne aktualności’, czyli pokazać ile tak naprawdę w firmie się dzieje.
  • Zgodnie z zasadą „obraz wart jest więcej, niż tysiąc słów” wykorzystać multimedia oraz postawić na interaktywność (video, czat, gra, wirtualna wycieczka po firmie, blogi, webinaria, sondy).
  • Akcentować unikalne dla danej firmy Employee Value Proposition (zestaw korzyści emocjonalnych, ekonomicznych itp. jakie kandydat może zyskać dołączając do zespołu).

 

Czas na wykonanie

Wyróżniającej się na tle konkurencji strony kariera nie da się zrobić w trzy dni. Na taki projekt trzeba zaplanować co najmniej kilka tygodni. Można go zlecić działowi IT (oczywiście ściśle z nim współpracując) lub agencji zewnętrznej (jak powyżej). Przygotowanie go zgodnie z „regułami sztuki” będzie wymagało trochę nakładów czasowych i finansowych. Te zwrócą się jednak z nawiązką. Strona kariera ma bowiem szansę stać się głównym źródłem pozyskiwania aplikacji wyprzedzając w tym zadaniu zewnętrzne portale ogłoszeniowe. A to przecież czysta oszczędność!

Opłaca się zrobić dobrą stronę jeszcze z jednego powodu. Dzięki niej kandydat znajdzie potrzebne informacje, pozna firmę lepiej (sprawdzi czy pasuje do jej kultury organizacyjnej) i, jeśli nawet w danym momencie nie będzie zainteresowany ofertami pracy, to być może wróci do nich w przyszłości.

 

Dobra strona kariera jest jak tort, który może funkcjonować bez wisienki, ale nigdy na odwrót. Tą „wisienką” mogą być np. social media, multimedia czy kody QR. Bardzo pożądane obecnie przez pracodawców nie spełnią swojej roli, jeśli okaże się, że strona kariera jest przestarzała lub nie ma jej wcale. Atrakcyjna strona jest wyjściem do szerszych działań Employer Branding, wspiera je i uzupełnia. Bez niej nie da się po prostu pójść naprzód.

 

źródło grafiki tu.

artykuł ukazał się w 9. nr. miesięcznika “Benefit HR”. Całość do pobrania tu.

Pin It

Zostaw komentarz