Około 6 lat temu, w czasie jednej z konferencji HR, gdy ktoś pozwolił sobie na uwagę ze sceny, że właśnie zrekrutował pracownika przez Skype, na widowni słychać było wyraźny pomruk. Następnie głos zabrało kilka osób, które zaskoczone metodą selekcji zastosowaną przez prelegentkę dodały, że nie wyobrażają sobie, by w tak ważnym procesie spotykać się z kimś wirtualnie… Oto mamy 2018 rok, kiedy to Skype w rekrutacji już nikogo nie dziwi. Bo to rok, który rozpoczyna erę Messengera!
Parę tygodni temu, wykonując codzienną prasówkę działań Employer Branding na Facebook.com wpadła mi w ręce nietypowa akcja Capgemini: „Dyżury rekrutacyjne na Messengerze”*. Niby drobnostka, niby żadna tam wielka, zakrojona na olbrzymią skalę, akcja wizerunkowa. A jednak pomyślałam, że to genialne i niezwykle innowacyjne rozwiązanie. Bo uszyte pod wymagania naszej grupy docelowej! – wyjaśnia mi Magda Dorożyńska z krakowskiego Capgemini. Dziś nasi kandydaci chcą mieć kontakt z potencjalnym pracodawcą „tu i teraz”. Gdziekolwiek się znajdują. Stąd pomysł, by wykorzystać najpopularniejszy kanał komunikacji wśród młodych ludzi i wpleść go w proces selekcji i rekrutacji.
To, że pomysł jest trafny, bo wykorzystuje przyzwyczajenia w komunikowaniu się kandydatów jest kluczowe. Dodałabym jeszcze do tego jeden ważny aspekt. Zwrócili mi na niego uwagę studenci w czasie ostatnich zajęć dotyczących grup docelowych, które tradycyjnie prowadzę na podyplomowych studiach EB na krakowskim AGH. Otóż, gdy analizowałam z nimi ten przykład dodali, że niweluje on naturalną obawę przed oceną. Zgadza się, kiedy kandydat zadaje pytania w czasie spotkania rekrutacyjnego ma świadomość tego, że i ta część poddawana jest ocenie – doprecyzowuje Magda. Messenger, poprzez to, że nie musisz przedstawiać ani udostępniać swojego profilu wprowadza bezpieczną, pozbawioną ocen atmosferę rozmowy.
Skąd w ogóle wzięła się idea rozmawiania z kandydatami za pomocą Messengera?
Od nich samych! Otrzymywaliśmy bardzo dużo przeróżnych zapytań na Facebooku. Dotyczyły one tego z jakich etapów składa się cały proces rekrutacyjny, na czym polega praca na danym stanowisku. Było też dużo próśb o bezpośrednią informację zwrotną odnośnie tego, czy mając konkretny poziom znajomości j. obcego osoba może ubiegać się o dane stanowisko. Jak zapewne się domyślasz – wymagało to od nas olbrzymiej inwestycji czasu, by co chwilę komunikować się z naszymi odbiorcami. Obecnie zatrudniamy ponad 7 500 w całej Polsce, stąd mamy bardzo dużo otwartych rekrutacji. I bardzo dużo pytań z nimi związanych. Dlatego uznaliśmy, że zebranie wszystkich zainteresowanych w jednym miejscu, w tym samym czasie tylko ułatwi nam pracę, a im samym da tę wartość, że żadne pytanie nie zostanie pominięte.
Moich studentów, jak i mnie samą, interesuje również to jak wygląda taka akcja od strony technicznej. Kto za tym wszystkim stoi? Jak się organizujecie do owych dyżurów?
Przy każdym dyżurze, przypomnę, że za nami już dwie edycje, po drugiej stronie na pytania kandydatów odpowiadają trzy osoby z działów rekrutacji i Employer Branding, którzy reprezentują każdy Business Unit w organizacji. Przy kolejnej, 3. już edycji będzie nas znacznie więcej osób – dodaje Magda. Największe zainteresowanie i największą ilość pytań odnotowujemy w ciągu pierwszych 30 minut dyżuru. Chcemy, by kandydat nie czekał długo na informację zwrotną i stąd pomysł, by zaangażować większą liczbę pracowników do obsługi naszego wydarzenia.
Porozmawiajmy o liczbach, bo to one często nas najbardziej interesują. Czy możesz się nimi podzielić?
Nasz profil na Facebooku obserwuje ok. 19 000 osób. Ta liczba cały czas rośnie. Za sukces uznajemy to, że na nasze poprzednie dwa wydarzenia zapisało się ponad 680 osób. Udział w nich wzięło ok. 150 osób, z czego prawie 80 z nich przysłało do nas swoje CV. Niezły wynik, jak na 4 godziny pracy rekrutera, prawda? ;-) Dodam, że zainteresowanie na najbliższe wydarzenie 22 lutego cały czas rośnie. Liczymy, że i tym razem trafimy w oczekiwania komunikacyjne zainteresowanych pracą w Capgemini.
Zgadza, się ;-) Pozytywny feedback kandydatów potwierdza tylko, że trafiliście w samo sedno.
Byli zadowoleni nie tylko natychmiastową odpowiedzią na nawet najbardziej oczywiste pytania, ale również ze względu na to, że otrzymywali rozbudowaną informację zwrotną na temat swojego profilu zawodowego (i jak wpisuje się on w daną rekrutację). Za pomocą Messengera czy maila mieli możliwość przesłania do rekrutacji swojego CV i porozmawiania co jeszcze mieliby poprawić, by np. za parę miesięcy ubiegać się o wymarzoną pracę.
Dziękuję za rozmowę. Trzymam kciuki za Waszą pracę i jeszcze raz gratuluję! Mam nadzieję, że niejeden konkurs Employer Branding doceni Wasze pomysły ;-)
*Za podzielenie się ze mną wiedzą i uchylenie rąbka tajemnicy o tym, jak akcja rekrutacyjna wyglądała „od kuchni” dziękuję Magdalenie Dorożyńskiej, która jest Employer Branding Manager w Capgemini Poland.