Konstruowanie pracy w służbie well-being w Deloitte, cz. 1 [wpis gościnny]

Czy zadajesz sobie czasem pytanie: dlaczego lubię swoją pracę i szczerze sobie na nie odpowiadasz? Co sprawia, że

Czy zadajesz sobie czasem pytanie: dlaczego lubię swoją pracę i szczerze sobie na nie odpowiadasz? Co sprawia, że czujesz spełnienie i sens w pracy, a które zadania i sytuacje sprawiają, że czujesz po prostu radość? Osoby, które lubią swoją pracę należą w naszym społeczeństwie do rzadkości. Czy w takim razie jeśli na pytanie „czy lubisz swoją pracę” rzucasz lakoniczne „nie”, to jedynym wyjściem będzie zmiana pracy? Zdecydowanie nie. Jak więc czuć satysfakcję i sens z tego, co robimy?

Klasyczna koncepcja dopasowania osobowości do określonego środowiska zawodowego (koncepcja Johna Hollanda) zakłada, że praca wymaga od nas poświęcenia pewnych zasobów (poznawczych, emocjonalnych, kompetencji technicznych, aktywności fizycznej), które pokrywają się lub nie z oczekiwaniami na danym stanowisku pracy. Znając siebie i swoje cechy, możemy całkiem sprawnie określić jakie środowisko zawodowe jest nam najbliższe i dzięki temu znaleźć to, w którym czulibyśmy się najlepiej. Gdy zatem posiadane przez nas zasoby pokrywają się z oczekiwaniami danego środowiska pracy, to ogólnie jesteśmy zadowoleni z tego, co robimy, jak robimy i gdzie. Każde środowisko zawodowe wzmacnia bądź wygasza pewne cechy lub kompetencje. I jeśli wygasza, bądź oczekiwania znacząco przewyższają nasze możliwości to praca staje się stresorem. A stąd już tylko krok do powiedzenia sobie dość.

Od ponad roku w Deloitte prowadzę warsztaty konstruowania pracy (ang. Job craftng), podczas których uczestnicy przekonują się, że da się przemodelować swoją pracę w taki sposób, by czerpać z niej satysfakcję, wykorzystywać mocne strony, umiejętności i realizować cele. Konstruowanie pracy to model zaproponowany w latach 90’ przez badaczy z USA. Jego podstawą jest zaangażowanie pracownika i podjęcie przez niego konkretnych kroków w miejscu pracy: przyjrzeć się i na nowo skonstruować wykonywane dotychczas zadania, prześledzić relacje ze współpracownikami oraz zmienić sposób postrzegania swojej pracy. Ten ostatni krok jest najbardziej pojemną kategorią, ponieważ jeśli nie masz wpływu na to, co robisz (bądźmy szczerzy – nie KAŻDE zadanie jest wciągające i angażujące) lub nie masz wpływu na to, z kim pracujesz w zespole, to zawsze możesz zmienić percepcję tej osoby czy zadania. Główna przewaga tego modelu polega na tym, że pozostajemy na tym samym stanowisku i miejscu pracy, ale nadajemy jej sens i zaprzęgamy do realizowania naszych celów zgodnie z wartościami, umiejętnościami i pasjami. Nikogo nie zaskoczy zapewne, jeśli w tym momencie dodam, że performujemy lepiej, jesteśmy bardziej zmotywowani i wykazujemy większe zaangażowanie.

O job craftingu można także śmiało powiedzieć, że jest on swego rodzaju interwencją psychologiczną opartą na psychologii pozytywnej. Sposób na zarządzanie stresem psychospołecznym, a także jednym ze sposobów profilaktyki wypalenia zawodowego, forma poprawy dobrostanu (well-being). Mimo, że w Deloitte prowadzę takie warsztaty dla zespołów i osób indywidualnych od ponad roku, to na naszym rynku pracy jest to nadal innowacja.

Konstruowanie wymaga odwrócenia znanego modelu top-down (menadżer opisując stanowisko pracy wymienia zakres obowiązków), na model bottom-up, gdzie to pracownik musi chcieć coś w swojej pracy zmienić. Podczas prowadzonego przeze mnie warsztatu uczestnicy muszą odpowiedzieć sobie na kilka trudnych pytań (np. po co pracuję), ale także zdiagnozować się w dosyć newralgicznych obszarach: wartości, cele i pasje (co mnie kręci). Każdy z nas jest inny, ale z niektórymi mamy więcej wspólnego, niż z innymi. Szczególnie jest to istotne, kiedy pracujemy w zespołach. W Deloitte dodatkowo korzystam z metodologii Business Chemistry, aby rozmawiać o podobieństwach i różnicach w naszych charakterach i predyspozycjach. Niewykorzystane w miejscu pracy znajdą swoje zastosowanie poza nią, ale z perspektywy pracodawcy często jest to niewykorzystany potencjał.

Wróćmy do pytania, które zadaję uczestnikom warsztatów. Jak często zadajesz sobie pytanie „po co pracuję”? Założenie nurtu humanistycznego jest takie, że człowiek sam ustala własny system wartości i realizuje swoje możliwości. W każdym człowieku istnieje potencjał wewnątrzsterowności, który realizuje się wtedy, gdy nie ma blokad zewnętrznych wymuszających określone zachowania. Nadrzędnym interesem człowieka jest jego rozwój, a siłą napędową rozwoju jest potrzeba samoaktualizacji. Człowiek dysponuje także intuicją, która jest jego narzędziem rozwoju. Praca jest narzędziem osiągania samorealizacji, postrzegana jest jako najwyższa forma samorozwoju człowieka.

Niebawem, w drugiej części artykułu bardziej szczegółowo omówię tę koncepcję i wskażę korzyści zarówno dla jednostki, dla zespołów, jak i całej organizacji, która skorzysta na efektywniejszych, zmotywowanych i zadowolonych ze swojej pracy osób. Ten krótki artykuł nie wyczerpuje tematu, stanowi jedynie wstęp i zachętę do pogłębienia wiedzy z zakresu psychologii pozytywnej.

Autorka: Konstancja Tanjga-Nawrot, Employee Well-being and Employer Branding Senior Coordinator w Deloitte.

Zdjęcia: własność Deloitte

 

Leave a Comment