Jak sądzisz, czy liderzy w Twojej organizacji są na bieżąco z założeniami strategii EB? Powinni, prawda? Ale czy na pewno mają czas by zgłębiać i – co bardziej istotne – wdrażać kierunki pozycjonowania? A może, dzięki Twoim warsztatom, będzie to dla nich doskonała okazja do pogłębionej dyskusji o kondycji organizacji? Okazja, którą warto powtarzać jak najczęściej?
Są liderzy i… są liderzy. Na swojej drodze spotkałam wiele zespołów kierowniczych, które wierzyły w markę, dla której (i nad którą!) pracowali. Dla nich dyskusja o firmie, jej potencjale, ale też i ograniczeniach była bardzo istotna. Potrafili umiejętnie ‘zejść’ z poziomu idei na poziom rzeczywistości. W pierwszej kolejności to od siebie oczekiwali zmiany, sobie stawiając wymagania, a dopiero później – pracownikom. Praca warsztatowa w tak zaangażowanym i inspirującym gronie była bardzo ‘otwierająca’. Wiedziałam, że z taką ekipą wdrażanie strategii Employer Branding będzie niesamowitą przygodą.
Spotkałam jednak również i takich liderów, których zaangażowanie i energia kazały sądzić, że nie na długo wiążą się oni z organizacją. Niektórzy z nich mówili to nawet głośno: nie będę twarzą tej firmy. Niektórzy zwyczajnie nie angażowali się w dyskusję (czyli właściwie wyrażali to samo). A jednak w niej pozostawali i zarządzali istotnymi dla biznesu zespołami. Jednak dla Zespołu Projektowego, mimo wszystko, było ważne by mieć lidera po ‘jasnej stronie mocy’. Naszym celem niekoniecznie było to, by go zaangażować w działania EB, ale by sprawić, by przynajmniej był neutralny wobec nich. Jednym słowem, by ich nie sabotował, nie stawał na ich drodze.
Dlaczego o tym piszę? Dlatego, że TEORETYCZNIE powinniśmy mieć w organizacji taki management, który jest zaangażowany w rozwój firmy, świadomy zmian, jakie zachodzą na rynku pracy, uważnie podchodzący do potrzeb swoich zespołów. Powinniśmy mieć takich, którzy wierzą w misję firmy i potrafią zarażać nią swoich pracowników. Teoretycznie tak powinno mieć. W rzeczywistości różnie z tym bywa.
A Ty, jak sądzisz, ile procent Twoich managerów jest w grupie, której ZALEŻY?
Argumenty, które pomogą Ci rozwiać wątpliwości. Oto dlaczego warto przeprowadzić warsztaty z liderami, kierownikami, top managementem:
- Liderzy to zespół, bez którego nie powinniśmy projektować strategii pozycjonowania marki. Jako współprowadzący firmę dają nam cenną perspektywę biznesu.
- Zespół kierowniczy jest kluczowy we wdrażaniu naszej strategii. EB to przecież jest nie tyle kampania bilboardowa, lecz ZMIANA, do jakiej chcemy zaprosić organizację. Bez ich aktywnego udziału ta zmiana się nie dokona.
- To liderzy dedykować będą zasoby lub nominować będą pracowników do działań EB (m.in. Program Ambasadorów Marki).
- Wraz z liderem prawdopodobnie rekrutujesz nowych pracowników do organizacji. Co może być ważniejsze, niż to, by mieć obok siebie partnera, który rozumie na czym polega budowanie wizerunku pracodawcy w długofalowej perspektywie?
- Lider jest tym, który przyciąga do organizacji. Jego/jej obecność w zewnętrznych punktach styku z marką z pewnością przyniesie dużą wartość, która przełoży się na wiarygodność obietnicy marki.
Przykład ogłoszenia rekrutacyjnego z udziałem Lidera (kanał: Facebook)
Jak przeprowadzić warsztat z liderami:
- Warunki brzegowe: 3,5h (z krótką przerwą), 8-16 Uczestników.
- Zaproszenie liderów na warsztat wysłane prosto od Zarządu (rekomendacja).
- Zarząd/Top Management nie bierze udziału w warsztacie.
- Warsztat offline (rozważ jednak ‘czy’ i ‘kto’ zdigitalizuje wnioski wypracowane na warsztacie). W sytuacji warsztatu stacjonarnego potrzebujesz: flamastrów, post-itów, flipa, projektora). Krzesła w półkolu, stoły pod ścianą.
- Warsztat online (jak już zapewne wiesz, inna energia występuje na takim spotkaniu. Dlatego należy przygotować ćwiczenia pod specyfikę dyskusji zdalnej). Z pewnością potrzebujesz użyć tablicy kreatywnej (np. Mural lub Miro).
- Warto w kontrakcie warsztatu wyraźnie zaznaczyć (oraz uzyskać akceptację), że każdy z Uczestników angażuje się maksymalnie w takim stopniu, w jakim jest w stanie. Laptopy, odpisywanie na maile, komunikatory – wyłącznie poza spotkaniem.
Jeśli widzę, że mój lider nie angażuje się w działania Employer Branding, chociażby w występowanie na konferencjach lub tworzenie postów na LinkedIn, to… dlaczego mi ma na tym zależeć? A jeśli mu tym podpadnę, bo będę w tym lepszy od niego? Anonimowy rozmówca, wywiad 1:1, badania marki pracodawcy.
Konspekt warsztatu:
Z myślą o idei angażowania liderów w projektowanie i wdrażanie strategii EB przygotowałam dla Ciebie konspekt warsztatu. Pamiętaj, że to propozycja. Czas trwania, zakres, jak i poszczególne moduły ćwiczeń układasz pod cele spotkania. Inaczej będzie wyglądało to zorganizowane jako wyjazd, inaczej to przeprowadzone w salce konferencyjnej. Warsztat na początek procesu projektowania strategii również będzie się różnił od tego, który możesz zorganizować w celu przedstawienia opracowanych założeń (a więc na koniec procesu).
- Hello! Przedstawienie się prowadzącej/prowadzących.
- Przedstawienie się Uczestników, tzw. rundka rozpoczynająca (1min./Uczestnika. Wyraźnie zaznaczyć na początku ;-) ):
- Podaj imię, rolę w organizacji
- Przykład postaci lidera/liderki ze świata biznesu, który Cię inspiruje i dlaczego (to pytanie możesz zawrzeć w mailu zapraszającym na warsztat jako 'do przemyślenia’).
- Cel warsztatu: zbadanie perspektywy liderów w obszarze wizerunku pracodawcy.
- Program warsztatu (np. Tablica Kanban, tj. 'to do’, 'in progress’ i 'done’. Trzy kolumny, między którymi przesuwasz punkty programu w zależności od statusu realizacji w trakcie całego spotkania).
- Zasady spotkania (kontrakt układany w formie dyskusji grupowej lub np. po połączeniu w trójki, gdzie każda z trójek podaje propozycje zasad, które pozwolą czuć się komfortowo, bezpiecznie, ale i produktywnie).
- Pytanie wprowadzające:
- Narzędzie anonimowa ankieta na Menti.com.
- Oznacz na skali od 0 do 5, gdzie 0=mamy bardzo kiepski wizerunek jako pracodawca, a 5=mamy świetny wizerunek jako pracodawca.
- Pytanie wprowadzające do dyskusji: jak na to patrzycie (wynik ankiety), to co widzicie? Co jest przyczyną takiego wyniku (hipotezy liderów)?
- Pytania dodatkowe: czy firma jest gotowa by pracować nad udoskonaleniem/wzmocnieniem wizerunku (podstawiasz w zależności od wyniku ankiety)? Kto jest/powinien być za to odpowiedzialny? W jaki sposób liderzy, których wymieniliście na początku spotkania dbają o swój wizerunek?
- Personal branding. Krótki wykład z kilkoma przykładami z rynku (prezentacja ppt).
- PRZERWA.
- I moduł ćwiczeń (jeśli masz dużą grupę, połącz ją w dwie. Każdy wykonuje zadanie indywidualnie, ale jednej grupie przydziel „Chiński portret”, drugiej – 'Cover story’).
- Chiński portet: Wyobraż sobie, że do pokoju wchodzi postać/osoba. To jest uosobienie naszej marki jako pracodawcy. Jak wygląda (wiek, płeć, ubiór)? Jak się zachowuje (postawa, energia)? O czym rozmawiacie? Jak się przy niej czujesz? Czy poszedłbyś z nią na imprezę (jeśli tak, to jaką? O czym byście wtedy rozmawiali?) i podobne pytania.
- Cover Story: za 5 lat czytasz o naszej organizacji (jako pracodawcy) w ogólnopolskiej gazecie artykuł. Jest na stronie tytułowej, więc to naprawdę coś ważnego. O czym chcesz przeczytać? Z czego byłbyś/byłabyś dumna Ty – jako lider, ale też jako pracownik tej firmy?
Pytania pogłębiające do obu grup:
- Na ile to, co przed chwilą powiedzieliście wpisuje się w misję firmy? Po jakich zachowaniach osoby, albo po jakich słowach w artykule poznajecie wizję organizacji?
- Czy chcielibyście, aby Wasza postać się zmieniła? W jakim zakresie?
- Czy artykuł nt. firmy rzeczywiście wyróżnia pracodawcę na tle innych? Co jest w nim napisane takiego, co pozwoli na długo pozostać czytelnikowi w pamięci?
- PRZERWA.
- II moduł ćwiczeń (moderując dyskusję z I modułu spisujesz na flipie, w trakcie przerwy, cele strategiczne dla marki. Warto aby było ich jak najwięcej, co najmniej 6, nie więcej, niż 12, np.: podniesienie poziomu leadershipu w organizacji, wzrost poziomu Employee Advocacy w firmie, wyznaczanie standardów w branży, itp.).
- Każdy z uczestników zaznacza kropką (flamstry) te cele, które wg niej/niego warte są zasobów organizacji (max 5 celów/osobę).
- Do celów, które uzyskały największą liczbę głosów dobierasz mini-zespoły. Każdy z zespołów zobowiązany jest przygotować rekomendację przynajmniej 3 działań wewnętrznych oraz 3 działania zewnętrzne wspierające realizację wybranego celu. Omówienie na forum.
- Zakończenie warsztatu:
- krótka dyskusja nt. mocnych/słabych stron pracodawcy z perspektywy pracowników (np. z ankiety, jeśli posiadasz).
- Wybierz 1 zdanie, które dokończysz głośno w ramach zakończenia pracy na warsztacie (zdania zapisane na flipie w miejscu widocznym dla wszystkich): Dzięki dziś za…// Uważam, że w pierwszej kolejności powinniśmy popracować nad…// Swoim wnukom w przyszłości będę opowiadać o tej firmie to, że…
(jeden z lepszych przykładów działania EBowego do wewnątrz/na zewnątrz organizacji, w którym biorą udział tak liderzy, jak i pracownicy).
Mam nadzieję, że pomogłam. Daj znać w komentarzu co zabierasz ze sobą. Dzięki!
Grafika: Photo by Daniel K Cheung on Unsplash
Gif: https://giphy.com/