Wiele organizacji poświęca miesiące na dopracowanie strategii biznesowej. Wykresy w Excelu lśnią, cele kwartalne są ambitne, a wizja ekspansji rynkowej wydaje się klarowna. Jednak, gdy przychodzi do wdrożenia, maszyna nagle zwalnia. Dlaczego? Bo strategia, choćby najdoskonalsza, zawsze zderza się z rzeczywistością ludzkich zachowań, nawyków, przekonań i emocji.
Jako osoba zajmująca się od lat obszarem HR i Employer Brandingu, obserwuję to zjawisko niemal codziennie. To właśnie ta obserwacja skłoniła mnie do udziału w rozmowie z Krzysztofem Dworzyńskim w podcaście ValuesFirst, prowadzonym przez Natalię Piątkowską. Wspólnie zastanawialiśmy się, jaki jest rzeczywisty związek kultury organizacji ze strategią HR&EB oraz strategią biznesową.
Możesz posłuchać całej naszej rozmowy tutaj:
Strategia to „Co”, Kultura to „Jak”. Dlaczego HR musi być przy stole strategicznym?
W świecie biznesu pokutuje jeszcze czasem mit, że strategia to domena zarządu, a kultura to „coś miękkiego”, czym zajmuje się HR w wolnym czasie. Nic bardziej mylnego. Podczas podcastu podkreśliłam myśl, która jest fundamentem mojego podejścia do doradztwa:
Strategia to wybór tego, czego nie robimy. To świadoma decyzja o kierunku, ale ten kierunek pozostanie martwym zapisem, jeśli nie pójdzie za nim kultura gotowa ten wybór udźwignąć.
Jeśli Twoja strategia zakłada innowacyjność, a kultura karze za błędy, innowacja nigdy nie powstanie. Jeśli planujesz ekspansję, ale procesy wewnątrz firmy opierają się na braku zaufania, zespół wypali się, zanim osiągniesz pierwszy kamień milowy. HR i EB nie są dodatkami do strategii, scalają jej założenia!
Czy Twoja kultura sabotuje cele biznesowe?
Moje wnioski z podcastu ValuesFirst: Kultura organizacyjna nie jest neutralna. Ona albo pcha Twój biznes do przodu, albo go aktywnie sabotuje. Nie ma opcji pośredniej. Jak zauważyła w trakcie naszej rozmowy Natalia Piątkowska: „Wartości nie są po to, by ładnie wyglądać na ścianie, ale po to, by pomagać nam podejmować trudne decyzje w momentach kryzysu”.
Krzysztof Dworzyński dodał ważny kontekst biznesowy: „Strategia bez kultury jest jak samochód wyścigowy bez silnika – może świetnie wyglądać na plakacie, ale nigdzie nas nie zawiezie”.
Z moich obserwacji wynika, że najczęstszym błędem jest ignorowanie „ukrytych kosztów” toksycznej kultury. Kultura to silnik, który albo pcha biznes do przodu, albo zaciera się przy pierwszej próbie skalowania. Jeśli osoby liderskie tolerują zachowania niespójne z wartościami tylko dlatego, że „wynik się zgadza”, wysyłają sygnał, który niszczy fundamenty organizacji.
Zaangażowania nie da się „wynająć”
W kontekście budowania kultury opartej na sensie, często wracam do inspiracji filmowych. Ostatnio ogromne wrażenie zrobił na mnie obraz „Rodzina do wynajęcia” (reż. Hikari). To niezwykła lekcja dla każdej osoby zarządzającej.
Główny bohater, Philip, pracuje w agencji wynajmu osób – udaje ojców, braci, przyjaciół. Początkowo to tylko transakcja. Ma scenariusz i rolę do odegrania. Jednak w pewnym momencie przestaje „grać”. Zaczyna dostrzegać realny ból swoich klientów i zaczyna improwizować. Jego praca zmienia się w powołanie, bo odnajduje w niej sens – realną pomoc drugiemu człowiekowi.
Zapraszam na mój LinkedIn/Daria Siwka, gdzie inspiruję i dzielę się wiedzą!
Możesz wynająć kogoś, by udawał Twojego pracownika, realizował procedury i odhaczał taski. Ale nie możesz wynająć jego zaangażowania – ono rodzi się tylko wtedy, gdy praca ma sens.
Kiedy osoby pracujące zaczynają dostrzegać w swoich działaniach „sens wyższy”, dzieje się magia:
- Sens to najlepszy motywator. Nie potrzebujesz zewnętrznych „poganiaczy”, gdy wiesz, DLACZEGO to, co robisz, jest ważne.
- Sens to tarcza przed wypaleniem. Widząc realny wpływ swoich działań, zyskujemy zasoby, by radzić sobie ze stresem.
| Potrzebujesz więcej inspiracji? Koniecznie przeczytaj te Książki o kulturze organizacyjnej i wartościach firmowych! |
4 filary spójności: Jak przekuć kulturę w przewagę rynkową?
Aby strategia i kultura grały do jednej bramki, potrzebujemy systemowych rozwiązań. W rozmowie z Krzysztofem odnieśliśmy się do modelu zmiany, który warto zaadaptować w każdej organizacji:
- Zrozumienie: Czy każda osoba w firmie wie, dlaczego zmieniamy strategię?
- Mechanizmy wzmacniające: Czy systemy premiowe i awanse promują zachowania zgodne z nową kulturą? Krzysztof słusznie zauważył: „Jeśli nagradzamy za krótkowzroczne wyniki, nie oczekujmy od ludzi dalekowzrocznej strategii”.
- Kompetencje: Czy dajemy zespołowi narzędzia, by potrafili pracować w nowy sposób?
- Przykład z góry: Liderzy i liderki muszą być pierwszymi ambasadorami zmiany.
Największy wpływ na kulturę organizacyjną mają tzw. „węzły komunikacyjne”, czyli osoby i zespoły, przez które przebiega najwięcej decyzji i mikrodecyzji. To ludzie, wg Margaret Heffernan, którzy komunikują się z największą liczbą ludzi. Pracują na niekoniecznie eksponowanych stanowiskach i nie skupiają u siebie największego obszaru władzy.
Nie wierzysz? Zastanów się zatem ile mikronawyków kształtuje, ile mikrodecyzji podejmuje asystentka /asystent witający gości na recepcji, osoba od rekrutacji, brygadzista / brygadzistka z najdłuższym stażem w firmie. To dzięki nim „kapitał ludzki może się powiększać, a zmiany nabierają tempa” (za: „Niemierzalne. Wielkie znaczenie małych zmian”, Margaret Hefferman, TED Books).
„Niemierzalne. Wielkie znaczenie małych zmian”. od Margaret Heffernan. Moje ostatnie książkowe odkrycie!
Nie stać Cię na ignorowanie kultury
Nie można „nie zajmować się” kulturą. Jeśli jej świadomie nie projektujesz, ona i tak powstaje – tyle że przypadkowo, często opierając się na lęku lub chaosie. W świecie, gdzie przewagę konkurencyjną buduje się coraz trudniej, to właśnie spójność między tym, co firma obiecuje (EB), a tym, jak realnie działa (kultura), staje się najcenniejszą walutą.
„Kultura organizacyjna to nie jest projekt z datą końcową. To codzienna higiena pracy, która decyduje o tym, czy za rok będziemy firmą odnoszącą sukcesy, czy jedynie grupą ludzi pracujących pod jednym szyldem”. – Daria Siwka
Jeśli czujesz, że w Twojej organizacji strategia „rozjeżdża się” z rzeczywistością, a zaangażowanie zespołu spada – mogę Ci pomóc. Specjalizuję się w projektowaniu i wdrażaniu systemowych rozwiązań, które łączą cele biznesowe z ludzkimi potrzebami. Razem możemy sprawić, że Twoja kultura stanie się najsilniejszym akceleratorem Twojej strategii.
