Nie uda Ci się to bez liderów. Zmiana kultury organizacyjnej

Osoby zarządzające mają największy wpływ na kształtowanie pożądanych postaw w organizacji. W sposób w jaki się zachowują, jak pracują, jakie podejmują decyzje (i jak je komunikują) to widzialny i słyszalny komunikat: „tego samego oczekuję od Ciebie Drogi Pracowniku, Droga Pracowniczko”.

Lider nieustannie jest obserwowany przez pracowników, przez bezpośredni zespół, a także przez innych liderów. Planując zmianę w kulturze organizacji, projektując działania wspierające wartości w życiu firmy, a także wdrażając rozwiązania systemowe, które mają prowokować określone postawy w codziennej pracy należy wziąć pod uwagę:

• Czy liderzy rozumieją „stan obecny” kultury organizacyjnej oraz „stan pożądany”, do którego chcemy – jako organizacja – dążyć? (tu przeczytasz więcej na ten temat).
• Czy liderzy rzeczywiście zaangażowani są w zmianę, jaką planujemy przeprowadzić w tym obszarze?
• Czy liderzy będą naturalnymi ambasadorami zaprojektowanej zmiany?
• Czy liderzy mają narzędzia i wiedzą „jak” zmieniać organizację w pożądanym kierunku?

Dlaczego liderzy są tak kluczowi?

• Jego/Jej zachowania są interpretowane jako zgodne/niezgodne z pożądaną postawą w pracy. Osoby zarządzające mogą zatem albo wspierać, albo wręcz sabotować oczekiwaną zmianę. Kiedy lider sam nie stosuje zasad, które głosi, pracownicy szybko to zauważają. Zrodzi to cynizm i osłabia zaufanie do wszelkich firmowych inicjatyw.
• Osoby zarządzające powinny umieć pokazać czego organizacja oczekuje od każdego z jej członków. Natomiast poprzez deklarację i werbalne odwoływanie się do wartości firmy – przypominać o fundamencie kultury. To nie tylko „co” mówią, ale przede wszystkim „jak” działają na co dzień.
• Im wyżej w hierarchii znajduje się lider/liderka, tym ma większy wpływ na zmianę kultury. Dla zespołu jest tzw. wzorem (role modelem), na którym wszyscy mogą się wzorować. Ten wpływ działa jak efekt kaskady – zachowanie jednego lidera na szczycie może szybko rozprzestrzenić się na niższe szczeble, wpływając na całe działy i zespoły.

Niestety, problem w tym, że wielu liderów/liderek nawet nie zdaje sobie sprawy jak bardzo ich zachowanie motywuje lub demotywuje ludzi w organizacji. Liczne badania naukowe i raporty z rynku pracy konsekwentnie to potwierdzają. Lider musi być pierwszym, który wciela w życie wartości i zachowania zgodne z nową kulturą. Jeśli liderzy mówią o otwartości, ale sami są zamknięci na feedback, to zmiana kultury nie nastąpi.

Aż 70% zaangażowania zespołu zależy od menedżera (Badania Gallupa). Jeśli lider jest wspierający, klarownie komunikuje oczekiwania, docenia wysiłki i dba o rozwój podwładnych, to zaangażowanie zespołu rośnie. W przeciwnym razie – gdy lider jest toksyczny, niekompetentny lub niedostępny – pracownicy stają się mniej zaangażowani, częściej odchodzą i spada ich produktywność. Natomiast wzmacnianie poczucia przynależności do zespołu jest kluczowe dla sukcesu organizacji (Deloitte Global Human Capital Trends).

Liderzy, którzy są autentycznie zaangażowani w wartości firmy, mają znacznie większe szanse na ocenę swojej kultury jako „doskonałej”. Spójność między deklarowanymi wartościami a faktycznymi zachowaniami zarządu i liderów jest kluczowa dla budowania zaufania, lojalności i zaangażowania pracowników. Brak tej spójności prowadzi do cynizmu, demotywacji i wysokiej rotacji. Co więcej, toksyczne zachowania liderów mogą prowadzić do wzrostu poziomu stresu wśród pracowników, wypalenia zawodowego, a nawet problemów ze zdrowiem psychicznym. To z kolei przekłada się na absencję, spadek kreatywności i ogólny spadek efektywności całego zespołu.

Co lider/liderka może zrobić by zmieniać organizację w pożądanym kierunku?

• Zdefiniować pożądaną kulturę. Lider musi mieć jasną wizję tego, jak ma wyglądać nowa kultura – jakie wartości mają być priorytetowe, jakie zachowania pożądane, a jakie eliminowane. Ta wizja musi być konkretna i zrozumiała. Ważne, by ta wizja nie była tylko „jego” wizją, ale była tworzona we współpracy z kluczowymi menedżerami i wpływowymi pracownikami, aby zbudować poczucie współodpowiedzialności.
• Mówić na forum o swoich staraniach. Opowiadać nie tylko o tym co się udaje, ale również warto dzielić się z pracownikami porażkami i lekcjami, które – dzięki nim – udało się zrealizować. Dzięki takiej postawie lider staje się bardziej „ludzki”, bardziej dostępny, bardziej wiarygodny. To pokazuje, że zmiana to proces, a nie jednorazowe wydarzenie. Daje też pracownikom przestrzeń na własne pomyłki i naukę.
• Odwoływać się do wartości firmowych w trakcie podsumowania minionego roku/kwartału oraz komunikując plany strategiczne na lata następne. Przede wszystkim, poprzez realne historie powinien on/ona pokazywać, że praca nad sobą, wyznaczanie celów – choć czasem nie jest łatwe – ma pozytywny wpływ na rozwój osobisty jak i rozwój organizacji. Wartości nie mogą być tylko pustymi hasłami na ścianie. Muszą być osadzone w konkretnych działaniach i sukcesach, a liderzy powinni aktywnie wskazywać te połączenia.
• Lider powinien aktywnie słuchać pracowników i odpowiadać na ich potrzeby, zachęcać do dialogu, do zadawania pytań, a zwłaszcza do wyrażania obaw. To nie tylko słuchanie, ale i reagowanie. Pracownicy muszą widzieć, że ich głos ma znaczenie i prowadzi do realnych zmian.
• Dopasować systemy wynagradzania, awansów i doceniania. Liderzy powinni jawnie i na forum nagradzać pracowników, którzy wykazują pożądane zachowania i wzmacniać je w całej organizacji. Kultura organizacyjna jest widoczna w systemach. Jeśli firma mówi o innowacyjności, a nagradza tylko tych, którzy „robią po staremu”, to pracownicy szybko zrozumieją, co jest naprawdę cenione.
• Świętować małe i duże sukcesy, które są wynikiem wdrożenia nowych wartości i zachowań. Te „małe zwycięstwa” budują pozytywną energię i pokazują, że wysiłek włożony w zmianę przynosi realne efekty. Lider, który potrafi dostrzec i docenić te momenty, wzmacnia motywację zespołu.

Pamiętacie case „zanieczyszczonej Sekwany” tuż przed Olimpiadą?

Projektując proces zmiany kultury warto przygotować się na maraton, na naprawdę intensywną pracę. Pomogę Ci w niej (sprawdź moją ofertę). Będzie ona łatwiejsza, jeśli osoby zarządzające organizacją będą nie tylko bardziej świadomi swojego wpływu na pracowników, ale przede wszystkim dokonają pogłębionej autorefleksji. Dzięki niej uzyskają wiedzę o własnych mocnych stronach, tendencjach w zachowaniu, a nawet o nieświadomych uprzedzeniach. Bez dojrzałych liderów organizacja nie będzie miała bowiem dojrzałej kultury.

Zdjęcie główne: Photo by Thanh Nguyen on Unsplash