Czy wiecie, że w literaturze istnieje około 100 definicji kultury organizacyjnej i wartości firmowych? Zamiast zgłębiać teorię, w najnowszym odcinku podcastu Employer Branding Przegadany u Michała Szewczyka i Weroniki Niemierki skupiliśmy się na praktycznych przykładach działania skutecznych kultur. Z tego artykułu dowiesz się, czym naprawdę są „reguły gry” w firmie i jak budować wartości wspierające biznes.
Czym jest kultura organizacyjna? Najprościej mówiąc, to zbiór reguł i norm, które dana organizacja wdraża, promuje i utrzymuje w codziennym działaniu. Jest jak rama, która określa co w firmie jest akceptowane, a co odrzucane. Dotyczy to wszystkiego, co definiuje grupę: od sposobu przyjmowania członków, utrzymywania spójności pomiędzy nimi oraz rozwoju celem lepszej współpracy, aż po sposób ich odrzucania z grupy (rozstania, zwolnienia).
Czy wiecie, że w literaturze funkcjonuje około 100 różnych definicji kultury i wartości? Zamiast jednak gubić się w akademickich pojęciach, warto sprowadzić ten temat do realnych działań. Ostatnio miałam okazję rozmawiać o tym w podcaście Employer Branding Przegadany u Michała Szewczyka i Weroniki Niemierki.
Przygotowałam najważniejsze wnioski z naszej rozmowy. Na końcu artykułu znajdziesz link do odcinka. Koniecznie podziel się swoją opinią!
1. Czym jest „kultura organizacji”:
To zestaw norm, nawyków i zachowań, które mówią o tym:
- Czym firma oddycha na co dzień?
- Co tu się tak naprawdę liczy dla rozwoju biznesu?
- Które zachowania warto rozwijać (bo włączają Cię do grupy), a które niwelować (bo wystawiają na ryzyko odrzucenia)?
Jeśli jedyną odpowiedzią na pytanie o wartości firmy jest zdanie, które wiele firm zamieszcza na stronie kariery: „Naszą największą wartością są ludzie”, to tylko świadczy o tym, że firma nie wie 'jaka jest’ i 'co jej służy’. Bo to opowiadanie o oczywistościach – tak jakbyśmy ogłosili, że w naszej firmie pracują dorośli ludzie. No i co z tego? Co to ma wspólnego z tym, co popycha nasz biznes do przodu?
Wyobraźmy sobie firmę jako statek. Żeglowanie po jeziorze wymaga innego podejścia niż wypłynięcie na ocean. Misja i wizja to kierunek, strategia to pomysł na to, jak tam dopłynąć, ale kultura to zasady, wedle których pracuje załoga. Zmienia się biznes? To znaczy, że zmieniają się również reguły gry. Uczciwy kapitan mówi o tym wprost, zamiast udawać, że „jest jak dawniej”.
Ta lista lektur pomoże zrozumieć złożoną istotę kultury organizacyjnej:
| Książka | Autorzy Wydawnictwo | Główna korzyść dla Ciebie |
| „Kod kultury. Poczuj siłę działania w grupie” |
Daniel Coyle (Kompania Mediowa, 2025) |
Nauczysz się budować poczucie bezpieczeństwa i głębokie zaufanie w zespole oraz wyznaczać jasne, wspólne cele. |
| „Organizacja to opowieść” |
Bartłomiej Brach, Jacek Wasilewski (Newsline, 2024) |
Poznasz konkretne narzędzia do wykorzystywania firmowych historii (storytellingu) do wzmacniania tożsamości zespołu. |
| „Kultura organizacyjna – diagnoza i zmiana” |
Kim S. Cameron, Robert E. Quinn (Wolters Kluwer, 2015) |
Otrzymasz narzędzie (Model OCAI) pozwalające profesjonalnie zdiagnozować, nazwać i przeprowadzić zmianę kultury w firmie. |
| „Firma bez strachu” |
Amy Edmondson (mt biznes, 2021) |
Dowiesz się jak wyeliminować lęk przed oceną i stworzyć środowisko bezpieczeństwa psychicznego sprzyjające otwartej wymianie myśli i innowacjom. |
| „Praktyczny podręcznik zarządzania kulturą firmy” |
Maria Mycielska (ICAN Institute, 2020) |
Zrozumiesz jak przełożyć codzienne nawyki pracowników na ostateczne wyniki finansowe oraz elastyczność i zdolność adaptacji firmy. |
| „Niemierzalne. Wielkie znaczenie małych zmian” |
Margaret Heffernan (Grupa Wydawnicza Relacja) |
Odkryjesz siłę mikro-zmian i małych nawyków, które budują trwałą kulturę skuteczniej, niż wielkie i zaawansowane programy. |
| „Efekt viralowy” |
Jonah Berger (mt biznes) |
Poznasz psychologiczne zasady tworzenia chwytliwych treści (narzędziownik przydatny m.in. przy projektowaniu programów Employee Advocacy). |
2. Skąd wziąć firmowe wartości:
Często firmy robią w tym celu ankietę: „Kochani pracownicy, powiedzcie nam, jakie mamy wartości?”.
To nie jest dobre podejście.
Z takiego podejścia wychodzą pojęcia wygodne dla wszystkich (np. „współpraca”), ale niekoniecznie wspierające wzrost biznesu.
Liderzy nie mogą bać się odpowiedzialności za wyznaczanie ram. To oni definiują cel i reguły, które mają do niego prowadzić. Nikt ich w tym nie powinien zastępować.
Co więcej, „wartości” nie muszą być abstrakcyjnymi pojęciami. Muszą być na tyle konkretne, by pracownik w trudnym lub niesztampowym momencie wiedział, jaką decyzję podjąć, do czego się odwołać.
3. W czym przejawia się kultura firmy i kto za nią odpowiada:
Kultura firmy przejawia się w jej każdej decyzji i w każdym komunikacie. Wszystko jest kulturą: sposób zwracania się do siebie, styl pracy i współpracy, zakres emocji, na jakie możemy sobie w pracy pozwolić.
Chcąc skorygować lub zmienić kulturę, warto wprowadzić konkretne nawyki i rytuały (w video znajdziesz wiele przykładów!).
Kto w takim razie za to wszystko odpowiada?
Nie, to nie jest HR! Zrzucanie odpowiedzialności za kulturę i wartości na dział HR obserwuję w bardzo wielu firmach. Kultura to nie proces rekrutacji, ani on-boarding, ani też nie jest to system kafeteryjny benefitów. Owszem, może się przejawiać w decyzjach o tym „który benefit spójny jest z naszą kulturą (i w co wyposażyć pracowników)” albo „jak zorganizować najbliższy event, by wyrażał nasze wartości”, ale to jedynie przejawy kultury.
Zanim podejmiemy jakiekolwiek kroki, najpierw trzeba odpowiedzieć na pytanie: „Jacy jesteśmy i na czym nam zależy. Jaki rodzaj zachowania nam sprzyja?”.
Za kulturę odpowiadają liderzy i zarząd. To oni są kapitanami na tym statku. To oni powinni dawać osobisty przykład i pokazywać, czym w praktyce są np. deklarowane przez firmę feedback, myślenie i działanie „out of the box:=” lub partnerstwo i brak hierarchii.
HR pomaga dostarczyć do tego narzędzia (procesy rekrutacji, offboardingu, grywalizacje, budowanie marki pracodawcy), ale to postawa osób zarządzających nadaje wiarygodność całości.
| Transformacja kultury organizacyjnej bez udziału liderów jest niemożliwa. Przeczytaj o tym w artykule: „Nie uda Ci się bez liderów. Zmiana kultury organizacyjnej”. |
To tylko wycinek z ponad godzinnej, niezwykle owocnej dyskusji. Jeśli chcesz dowiedzieć się również, m.in.:
- Jak skandynawski styl pracy i filozofia Hygge wpływają na poczucie bezpieczeństwa w zespole?
- Czym różni się culture fit od culture add?
- W jaki sposób budować programy ambasadorskie (na przykładzie działań ambasadorów marki Komputronik)?
obejrzyj pełny odcinek podcastu Employer Branding Przegadany:
A jak to wygląda na Waszym „statku”? Przyglądaliście się ostatnio swoim regułom gry? Zostawcie komentarz pod artykułem lub napiszcie do mnie na LinkedInie!
