Dobre praktyki badania kultury organizacji

Badając „stan zastany” kultury organizacyjnej, pamiętaj:

  • treść pytań projektuj pod hipotezy badawcze,
  • formę pytań dostosowuj do metody badawczej,
  • ankieta nigdy nie przyniesie insightów. Tę metodę stosuj w formie podsumowania procesu badawczego lub traktuj jako okazję do zebrania historii pracowników,
  • projektując proces badawczy potrzebujesz wiedzieć jakich informacji szukasz oraz w jakiej formie zbierzesz dane,
  • zawsze bądź przygotowany/a. To Ty moderujesz rozmową, dlatego zadbaj by osoby badane wypowiadały się na te tematy, które interesują Cię w procesie badawczym (hipotezy),
  • prowadząc badania online wykorzystuj tablice kreatywne (Mural, Miro).

Z jakich metod badawczych korzystać?

To, jakich metod badawczych użyjemy do definiowania kultury zależy od wielkości i struktury organizacji, stylu sprawowania władzy w firmie, kontekstu funkcjonowania.

W swoich projektach najczęściej wykorzystuję:

  • desk research (analiza zastanych danych, np. Badanie Zaangażowania, badania klienckie),
  • ankiety (fakultatywnie),
  • wywiady pogłębione (indywidualne, diady, triady),
  • wywiady grupowe (fokusy),
  • obserwację (uczestniczącą i nieuczestniczącą).
dowiedz się więcej

Użycie jednej metody badawczej nie przyniesie nam pełni wiedzy o badanym problemie.

Wielu pracodawców w badaniach kultury wykorzystuje metodę ankiety. I na tym niestety poprzestaje. Wbrew oczekiwaniom, nie przynosi ona bowiem oczekiwanego wglądu, tzw. insightów. Dostarcza jedynie ogólnikowe dane. 

Dzięki ankiecie możemy w łatwy sposób porównać między sobą zespoły lub poszczególne grupy pracowników (np. opinie osób z krótkim vs. długim stażem w firmie).  Możemy też zobaczyć, zwłaszcza przy cyklicznym badaniu, jak kształtuje się trend w danej kategorii ocen. Wszystkie wnioski możemy zgromadzić w formie przejrzystego podsumowania.

Jednak ankieta nie dostarczy nam tego, co przynoszą tzw. badania jakościowe.

Historie, „społeczne dowody słuszności” oraz tzw. punkty bólu i punkty szczęścia w procesie pracy i współpracy, komunikacji i budowania relacji, podczas realizacji zadań i osiągania wyników – bo tego szukam w badaniach kultury – przyniosą nam wywiady pogłębione oraz wywiady grupowe.

„Co Was uskrzydla, a co Wam skrzydła podcina?” – to pytanie (i jego wariacje) zadaję w pierwszej kolejności tym, którzy są uosobieniem pożądanych postaw w firmie. 

Procesem badawczym obejmuję grupę najbardziej zaangażowanych specjalistów i ekspertek oraz liderów, którzy stanowią „core biznesowy” organizacji. Wnoszą oni potrzebną energię do organizacji, rozumieją biznes, mają w sobie potrzebny „drive” do pracy. 

Do badań nad kulturą zapraszam przede wszystkim osoby, którym zależy na firmie i te, które potrafią wskazać co w ekosystemie organizacji działa, a co wymaga zmiany.

Jak dobierać grupę badawczą?

Jeśli firma jest niewielka (+50 pracowników), to zwykle spotykam się z każdą osobą indywidualnie lub w zespołach. Uważnie badam perspektywę każdej z osób, wyłapuję tendencje, wspólne matryce zachowań.

Jeśli jednak firma zatrudnia więcej pracowników – miksuję metody badawcze. Dzięki temu uzyskuję pełniejszy obraz interesującego mnie obszaru.

Przykład procesu badawczego w dużej organizacji:

dowiedz się więcej
  • desk research,
  • wywiady 1:1 z top managementem oraz z wybranymi liderami,
  • wywiady grupowe z wybranymi grupami pracowników,
  • ankieta online skierowana do wszystkich pracowników.

Czym jest motodologia OCAI?

Metodologia OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) Davida Camerona I Petera Quinna pozwala na uchwycenie tego, co trudne do zmierzenia. Zamiast analizy ilościowych danych, słupków i tabel, w przystępny sposób – bo za pomocą wykresów – ułatwia zrozumienie procesów zachodzących w organizacji.

dowiedz się więcej

Metoda ta diagnozuje cztery typy kultury: adhokracji, klanu, hierarchii oraz rynku. Wskazując na mocne oraz słabe strony każdej z nich pomaga ustalić w jakim kierunku organizacja chce dążyć, jakie postawy wzmacniać, jakie reguły wprowadzać.

O metodologii OCAI na konkretnym przykładzie projektu przeczytasz tu: https://bardzohr.pl/2020/01/16/jak-zbadac-kulture-organizacji-i-jak-nazwac-firmowe-wartosci/

Przykładowe pytania badawcze eksplorujące obszar kultury i wartości:

Poniżej znajdziesz przykłady pytań, które wykorzystuję w metodach jakościowych:

dowiedz się więcej

Przynieś przedmiot znajdujący się w Twoim zasięgu, za pomocą którego opiszesz co najcenniejszego dostrzegasz w pracy w organizacji. Wymień 3 najmocniejsze aspekty. Podaj przykłady (opowiedz historię).

Do jakiego filmu bądź serialu przyrównałbyś naszą kulturę organizacyjną i dlaczego? Co najbardziej, a co najmniej wartościowego w relacjach między ludźmi lub zespołami dostrzegasz w firmie? Podaj przykłady sytuacji.

Które z poniższych zdań pasują do firmy (skomentuj). Opcje: pokazuję zdanie po zdaniu LUB pokazuję wszystkie stwierdzenia w jednym momencie, by badany wskazał „widoczne vs. najmniej widoczne”:

  • Pojedynczy pracownik jest u nas tak samo ważny, jak cały zespół.
  • Osoby zarządzające firmą i zespołami to nasi partnerzy.
  • Jeśli ktoś chce, to może być w naszej firmie innowacyjny.
  • Nie boimy się porażek. Tutaj śmiało zachęca się do tego by próbować (i popełniać błędy).
  • Klient jest dla nas szalenie ważny. Równie ważny co pracownik.
  • Liczy się efektywność. Kto osiąga rezultaty jest tu doceniany.
  • Jesteśmy dumni z naszego produktu. Naprawdę robimy świetną robotę.

Zaznacz na skali swoją odpowiedź. Skomentuj:

  • Absolutnie nie można tu popełniać błędów – Zdecydowanie można tu popełniać błędy.
  • Absolutnie nic tu nie jest pod kontrolą – Zdecydowanie wszystko tu jest pod kontrolą.
  • U nas absolutnie nie stawia się na rodzinną atmosferę – Zdecydowanie u nas stawia się na rodzinną atmosferę.
  • Klient i jego potrzeby absolutnie nie mają dla nas żadnego znaczenia – Klient i jego potrzeby mają dla nas zdecydowanie dużo znaczenia.

Jeśli kiedykolwiek zmienisz tę pracę na inną, to za czym będziesz tęsknić i dlaczego (pytanie otwarte)?

Pytania pogłębiające do powyższych pytań:

  • jak na to patrzycie, to co widzicie?
  • Podajcie przykłady historii lub sytuacji, które wyjaśniają Waszą odpowiedź.
  • Skąd podobieństwa? Skąd różnice (jeśli występują między uczestnikami fokusów)?

Cast study badania kultury organiacyjnej i wartości

 

definowanie kieruneku rozwoju kultury organizacyjnej dla małej organizacji
definiowanie kierunku rozwoju kultury organizacyjnej dla dużej organizacji

branża i wielkość firmy – firma z branży e-commerce, centrala zlokalizowana na północy kraju. Zatrudnia +80 pracowników.

metody badawcze – ze względu na strukturę rozproszoną oraz styl pracy hybrydowej zdecydowałam się przeprowadzić wywiady 1:1 w formie online (50 min.). Do rozmów zaprosiłam zarząd, liderów oraz grono ekspertów (ok. 30% zespołu). 

Po zebraniu danych jakościowych, przenalizowałam je wspólnie z interdyscyplinarnym Zespołem Projektowym (warsztat online, 6h). Uwzględniając uzyskaną w ten sposób wiedzę   o organizacji, przedstawiłam Zarządowi swoje rekomendacje.

przebieg projektu – projekt trwał 2 miesiące, w całości realizowany w formie online. 

Etapy: kick-off + wywiady 1:1 z zarządem (w tym kwestionariusz OCAI), wywiady 1:1 z liderami i ekspertami, synteza danych i praca własna, warsztaty z Zespołem Projektowym, przygotowanie rekomendacji z perspektywy zewnętrznej konsultantki, finalne spotkanie Zarządem i zatwierdzenie efektów projektu. 

W przebiegu projektu kluczowy okazał się dobór członków Zespołu Projektowego. Jako przedstawiciele najważniejszych obszarów biznesu, zmiksowani pod względem długości stażu, ról, wieku i płci zapewnili różnorodne perspektywy. 

Ostateczną decyzję nt. pożądanego kierunku rozwoju kultury organizacyjnej, a przede wszystkim ustalenie rozwiązań systemowych, które mają ową kulturę zmieniać – podjął zarząd. Jednocześnie odpowiednie osoby odpowiedzialne za obszary funkcjonowania firmy otrzymały uprawnienia do wdrażania zmian.

branża i wielkość firmy – firma produkcyjna z obszaru FMCG, zlokalizowana na Dolnym Śląsku. Zatrudnia + 1200 pracowników w dwóch lokalizacjach.

metody badawcze – ze względu na skalę organizacji zdecydowałam się przeprowadzić anonimowe badania ankietowe skierowane do całej populacji pracowników. 

Następnie zaprosiłam do wywiadów przedstawicieli najważniejszych obszarów biznesu pogłębiając w ich trakcie najważniejsze wnioski pozyskane z ankiety. 

Z pracownikami produkcyjnymi spotkałam się na wywiadach stacjonarnych 1:2 (tzw. diady).   Z pracownikami administracyjnymi spotkałam się w formie stacjonarnych warsztatów grupowych (ok. 6 fokusów x 8-10 osób w grupie).

przebieg projektu – projekt trwał 5 miesięcy. W pierwszym kroku postawiłam na komunikację celów projektu wewnątrz organizacji. Wykorzystałam do tego wystąpienie zarządu w trakcie corocznego spotkania firmowego, a także aplikację wewnętrzną firmy.

W związku z tym, że Zamawiający miał już zdefiniowaną kulturę oraz wartości, ważne dla mnie było to, by określić w jaki sposób rzeczywistość firmowa jest z nimi spójna, a w jaki sposób je sabotuje. 

Zależało mi na tym, by dotrzeć do prawdziwych historii (tzw. dowody słuszności), które powstają na linii: pracownik – pracownik, pracownik – klient, pracownik – nowy pracownik, przełożony – pracownik, zespół - zespół.

Celem projektu było również przygotowanie rekomendacji zmian w obszarach: zarządzanie ludźmi, sposób sprawowania władzy i podejmowania decyzji, komunikacja wewnętrzna, docenianie, współpraca międzydziałowa, sukcesja oraz wymiana wiedzy w organizacji.

Kolejne kroki w projekcie: warsztat z zarządem, warsztat z liderami, badania kultury (ankieta, wywiady 1:2 oraz fokusy), synteza danych, przygotowanie rekomendacji pożądanego kierunku rozwoju kultury oraz rozwiązań systemowych wg klucza: stop – start – continue.

Finalne rekomendacje przedstawiłam na szczeblu Zarządu, a po wprowadzeniu korekt przygotowałam plan komunikacji w organizacji. 

Wdrożyłam również „pierwsze kroki” (m.in. opracowałam Kodeks Etyki). Twarzą zmian były osoby zarządzające, dyrektor HR oraz ambasadorzy wartości.

Webinary o kulturze organizacyjnej dla Twojego zespołu


Dla liderów: „Architekci Zaangażowania: Lider jako kluczowy twórca kultury, która wspiera biznes”.

  • Czas trwania: 1h
  • Liczba Uczestników: dowolna
  • Ważne: konsultacje z Zamawiającym nt. kultury organizacyjnej i wartości firmowych w zakresie współpracy.
  • Webinar zawiera: przykłady, inspiracje oraz narzędzia z obszarów ekonomii behawioralnej, budowania kultury organizacyjnej i wartości, zarządzania.


Dla pracowników: „Od problemu do rozwiązania. Projektowanie rozwiązań metodą Design Thinking w pracy oraz w codziennym życiu”.

  • Czas trwania: 1h
  • Liczba Uczestników: dowolna
  • Webinar zawiera: przykłady, inspiracje oraz narzędzia z obszarów service design, prowadzenia badań z odbiorcami.
zamów webinary dla zespołu