Employer Branding

Candidate Experience a budowanie wizerunku pracodawcy

CandidateExperienceNajważniejszy fundament działań Employer Branding nie leży wcale w kosztownych kampaniach rekrutacyjnych w Internecie, czy w czasochłonnych eventach adresowanych do kandydatów. Jest dostępny dla każdego pracodawcy i nie zależy od jego wielkości czy dużego budżetu EB.

Dla wielu pracodawców może brzmieć pokrzepiająco, prawda? Tylko, że (jak pokazują badania) wielu z nich nie potrafi jeszcze docenić roli, jaką może odebrać Candidate Experience w kształtowaniu wizerunku i wciąż zaniedbuje ten proces na każdym z jego etapów. A przecież tak niewiele trzeba, by dbać o pozytywne wrażenia kandydata.

 

Zwykliśmy oceniać kandydata na każdym etapie procesu rekrutacji. Gdy otrzymamy już jego aplikację wnikliwie przyglądamy się doświadczeniu i zrealizowanym do tej pory projektom. Ba, choć się do tego oficjalnie nie przyznamy – oceniamy też zdjęcie, a w czasie spotkania – ogólną aparycję. Sprawdzamy jak kandydat się wysławia, czy jest spójny i wiarygodny, a po skończonym procesie – czy jest na tyle elastyczny, by dostosować się do naszych terminów (np. moment rozpoczęcia pracy). Testujemy też jego wyrozumiałość i obserwujemy jak reaguje na wieść o niespodziewanym, dodatkowym spotkaniu rekrutacyjnym. Przed podjęciem decyzji często również „googlujemy” potencjalnego pracownika analizując jak prezentuje się w sieci społecznościowej (profil, wypowiedzi i ich kontekst, kontakty zawodowe).

Oczywiście ocena naturalnie wpisana jest w cały proces rekrutacji i jest jego głównym celem. Musimy przecież określić czy kandydat spełnia wymagania (łącznie z motywacją) i czy będzie pasował do kultury organizacyjnej. Zapominamy jednak, że ów taki sam proces oceny dokonuje w swojej głowie, a my (pracodawca) jesteśmy poddawani weryfikacji na długo przed i po spotkaniu rekrutacyjnym…

 

Czym jest Candidate Experience?

Najprościej Candidate Experience (CX)  można opisać jako doświadczenie, jakie kształtuje się w relacji kandydat – pracodawca w czasie każdego punktu styku z marką (czyli już w momencie obserwowania działań danej organizacji w sieci czy w środowisku lokalnym i rozpatrywanie firmy pod kątem potencjalnego pracodawcy aż po decyzję odnośnie zatrudnienia).Gerry Crispin, który przyczynił się do zdefiniowania tego procesu zaznacza, że CX jest tym jak kandydaci odbierają rzeczywiste działania pracodawcy, a nie tym, jak on sam siebie przedstawia.

To, czy są to emocje pozytywne, neutralne czy negatywne potrafi zaważyć na późniejszych wyborach i opinii kandydata jako pracownika, kandydata jako ambasadora marki, czy nawet kandydata jako klienta danej firmy. I to bez względu na to czy otrzyma on ofertę pracy czy też nie.  Wrażenia z procesu poznawania pracodawcy (w tym z rekrutacji) są niezależne od ostatecznej decyzji. To, czy podzieli się opinią na temat procesu ze znajomymi, a nawet czy korzystać będzie z usług firmy w przyszłości ściśle powiązane jest z wrażeniami, jakie pozostawił po sobie pracodawca. Badania są jednoznaczne w tej kwestii: aż połowa kandydatów, którzy wspominają ten proces w negatywnych barwach, deklaruje, że nie wybierze ponownie produktów firmy. Dlatego tak ważne jest by być uczciwym i profesjonalnym na każdym etapie . Nie tylko z tego względu, że ponad 1/3 zadowolonych kandydatów z kolei poleciłoby daną ofertę swoim znajomym nawet w sytuacji, jeśli sami nie zostaliby zakwalifikowani. W CX ukryty jest olbrzymi potencjał w kształtowaniu wizerunku pracodawcy. W dobie social media i przekazywania informacji „od razu – tu i teraz” takie wskaźniki powinny zmotywować wielu pracodawców do poprawy swoich nawyków rekrutacyjnych. Zwłaszcza, że opinie od znajomych mających kontakt z pracodawcą to cenna wiedza dla współczesnego kandydata. Cenniejsza, niż to, co opisuje strona kariery (patrz: słowa G. Crispina).

 

Oceń sam siebie w 5 krokach

Pracę z Candidate Experience warto rozpocząć od próby spojrzenia nań w jak najbardziej obiektywny sposób. W tym celu można spróbować przejść cały proces aplikowania i rekrutacji tak, jakbyśmy byli osobami „z zewnątrz” lub zaangażować do tego zaufaną osobę. Dzięki zaproszeniu do współpracy osób trzecich (przedstawiciel grupy docelowej, konsultant z agencji doradczej, itp.) możemy liczyć na dostrzeżenie tych elementów, na które my, będąc już wewnątrz firmy, moglibyśmy nie zwrócić już uwagi.

Jakie punkty styku z marką pracodawcy warto zatem sprawdzić i na co zwrócić uwagę?:

  1. Sprawdź jak prezentują się wszystkie osoby reprezentujące pracodawcę na eventach, targach pracy, wydarzeniach branżowych. Zwróć uwagę na to czy są merytorycznie przygotowani do udziału w spotkaniu (np. czy w targach pracy uczestniczy również przedstawiciel zespołu, do którego obecnie prowadzona jest rekrutacja). Posłuchaj również jak w.w. osoby przedstawiają ofertę pracy i czy są gruntownie do tego przeszkolone (np. czy potrafią opowiedzieć o stanowisku w sposób pełen pasji i konkretnych informacji będąc dalekim od używania nic nie znaczących sformułowań, typu: oferujemy „przyjazną atmosferę pracy”, mamy „duże możliwości rozwoju”).
  2. Sprawdź czy potencjalny kandydat ma szansę znaleźć stronę kariery w wyszukiwarce internetowej, a także jak wygląda cały proces wysyłania aplikacji. Czy formularz nie jest zanadto rozbudowany, a przeto i zniechęcający, czy kontakt z rekruterem jest ułatwiony czy raczej utrudniony (widoczny adres e-mail), a także czy po wysłaniu CV obligatoryjnie wysłana jest odpowiedź zwrotna, dzięki której kandydat ma pewność, że jego dokumenty dotarły we właściwe miejsce.
  3. Sprawdź jak kandydat jest „obsługiwany” przez rekrutera. Wiele elementów może mieć tu znaczenie, rekruter jest bowiem pierwszym i najważniejszym dla kandydata przedstawicielem pracodawcy. To w jego rękach znajduje się serce całego CX. Dlatego tak ważne jest, by jego profil w mediach społecznościowych był kompletny, a on sam w czasie każdego kontaktu z kandydatem (e-mail, telefon, spotkanie) był dostępny, przychylny i profesjonalny. Ogromnie znaczenie ma też ‘czy’ i ‘w jakiej formie’ przekazywany jest feedback po zakończonym procesie rekrutacji. Jeśli jest rozwojowy i bazuje na profesjonalnej ocenie, jest duża szansa, że osoba, która nie otrzymała oferty pracy w danym momencie, chętnie znów na nią zaaplikuje w przyszłości.
  4. Sprawdź jak kandydat „obsługiwany” jest przez swojego potencjalnego managera. Choć to właśnie rekruter odgrywa istotną rolę w całym procesie, nie tylko on wywołuje określone wrażenie na kandydacie. Choć Zespoły Rekrutacji są bardzo często przygotowane do swojej pracy i wykonują ją z pasją, niejeden manager potrafi ten efekt zniwelować nieprofesjonalnym podejściem. „To on powinien się ‘sprzedać’, a nie ja”, „Jeśli mu nie zależy, to mi tym bardziej” – te określenia padają w firmach wcale nie tak rzadko i w takich sytuacjach edukację CX warto rozpocząć od managerów właśnie.
  5. Sprawdź wszystkie z pozoru nieistotne elementy. Obsługa recepcji, gdy kandydat przekracza próg siedziby firmy, wystrój miejsca, gdzie oczekuje na rekrutera, a zwłaszcza zaproponowanie zwrotu kosztów podróży, gdy po raz kolejny z daleka przyjeżdża na rozmowę – te „drobnostki” dopełniają całego obrazu, jaki tworzy się w umyśle kandydata. I choć może on, koniec końców, przyjmie ofertę, to powstałe emocje będą miały wpływ na jego zaangażowanie w pierwszych tygodniach pracy, a także na opinię, jaką podzieli się z rodziną i znajomymi.

 

Nieoceniona rola Zespołu Rekrutacji

Sceptycy zapewne zauważą, że Candidate Experience może nałożyć dodatkowe zadania na zespoły rekrutacji.  Te, dość zapracowane, nie będą miały czasu na odpowiadanie każdemu kandydatowi i z pewnością z trudnością dostosują swój napięty kalendarz do dyspozycyjności kandydata. Jednak ten wysiłek się opłaci i w dłuższej perspektywie może korzystnie wpłynąć na ROI procesu rekrutacyjnego. Polecanie kandydatów przez kandydatów, pozytywna opinia w sieci, atrakcyjny wizerunek pracodawcy – to może mieć istotny wpływ na długość niejednego procesu, a także na trafność spływających aplikacji.

Pierwsze spotrzeżenia są zawsze najsilniejsze, a rekruterzy są ważnymi nośnikami informacji i wizerunku pracodawcy. Wrażenia powstałe w procesie CX przechodzą na wrażenia na całą firmę i jej biznes. A o ten efekt zabiegać powinien nie tylko Dział HR. Dlatego tak ważna jest współpraca wszystkich tych obszarów, które tworzą „punkty styku z marką”: rekrutacja, Employer Branding, administracja, managerowie, itd. Dotyczy to tak dużych, jak i małych firm. Zwłaszcza te ostatnie, nie mogąc polegać na bogatym budżecie EB mają szansę wyróżnić się na rynku tworząc z CX „Wow Experience”. I to niewielkim kosztem finansowym.

 

W Candidate Experience nie chodzi o nic innego, jak po prostu o traktowanie kandydata jak klienta. Powiedzieć, że to obecnie rynek specjalisty, a nie pracodawcy dyktuje takie zachowania to zdecydowanie za mało. Taką komunikację i budowanie doświadczeń z marką pracodawcy w sposób wiarygodny, spójny i profesjonalny nakazuje nie tylko uczciwość zawodowa, ale też zdrowy rozsądek. Niewiele firm może pozwolić sobie na stracenie lub obrażenie swojego klienta. Internet bowiem tego nie zapomni, a wtedy trzeba będzie dodatkowych działań EB by zatrzeć złe wrażenie. Dlatego warto „dmuchać na zimne”, a z Candidate Experience uczynić skuteczne narzędzie pozyskiwania talentów do organizacji.

 

Artykuł ukazał się pierwotnie w Miesięczniku Benefit (numer 7-8/2015).

Twój adres e-mail nie będzie publikowany. Zaznaczono wymagane pola *

*

Facebook