Cel obu rodzajów badań często bywa ze sobą mylony. Na pierwszy rzut oka mogą wydawać się do siebie podobne, ale różnica jest fundamentalna. Jeśli nie chcesz utonąć w procesie badawczym i wiedzieć jakich danych rzeczywiście masz szukać – sprawdź mój artykuł.
Badania Zaangażowania traktuję jak głęboką diagnozę wewnętrzną, taki rentgen organizacji. To badanie, które pozwala wejść w buty pracowników i zrozumieć co ich napędza, co ich uskrzydla skrzydła, a co te skrzydła podcina.
Skupia się ono na:
- Klimacie organizacji: Czym żyją Wasi ludzie na co dzień? Czy są usatysfakcjonowani, czy lubią swoją pracę, czy są z niej zadowoleni?
- Kluczowych obszarach, które mają wpływ na poziom zaangażowania w organizacji: jaki jest styl zarządzania, kultura pracy, system doceniania, możliwości rozwoju, a także wynagrodzenia i benefity, warunki pracy (np. warunki socjalne).
- Czy procesy, projekty, narzędzia wspierają ludzi w codziennej pracy: czy procesy typu rekrutacja, on-boarding są nie tylko dobrze zaprojektowane, ale przede wszystkim dopasowane do oczekiwań pracowników i specyfiki biznesu. Czy park technologiczny, systemy (np. rozliczanie faktur), narzędzia pracy są nowoczesne, a firma w nie inwestuje?
- Zrozumieniu misji i strategii: czy pracownicy rozumieją dokąd zmierza firma? Czy potrafią przełożyć ogólną strategię na codzienne zadania?
- Jakości komunikacji wewnętrznej: czy komunikacja w firmie jest efektywna, włączająca, budująca mosty a nie silosy?
Ważne: Badaniem Zaangażowania obejmujesz wszystkich pracowników. Z pewnością warto wykorzystać w tym celu metodę ankietową, a uzyskane w ten sposób wyniki pogłębić w metodach jakościowych (np. wywiady z wybranymi pracownikami). Tu dowiesz się na ten temat więcej.
Badaniem Zaangażowania sprawdzasz natomiast jaka jest rzeczywistość organizacji. Ustalasz które jej aspekty są mocną, a które słabą stroną. Jednocześnie, chcesz też dowiedzieć się ile procent pracowników wskazało dany obszar. Dzięki temu możesz wytypować przyczyny rotacji, stopień odrzuceń oferty pracy, wskaźniki systemu poleceń, itd.
Dzięki temu badaniu możesz dowiedzieć się:
- Jakie są mocne strony organizacji.
- Jakie są słabe strony organizacji.
- Jak oceniają procesy HR pracownicy z krótkim stażem, jak Ci z dłuższym stażem.
- Jak pracownicy oceniają poziom leadershipu i styl zarządzania, i to z podziałem na działy, pojedyncze zespoły.
- Czy wynagrodzenie, systemy finansowego doceniania (np. za rolę wewnętrznego trenera) a także czy benefity są w odbiorze pracowników sprawiedliwe, uczciwe, adekwatne do włożonego przez nich wysiłku.
- Czy systemy operacyjne, narzędzia pracy (od parku maszynowego po samochód służbowy) wspierają czy przeszkadzają w codziennej pracy.
- Jak oceniają system pracy zmianowej, lokalizację, warunki socjalne, system pracy zdalnej, itd.
- Czy misja oraz strategia biznesowa jest znana, rozumiana i akceptowana przez pracowników.
Badanie Zaangażowania potrzebujesz by przygotować strategię HR. Strategia HR to długofalowy plan działania, który łączy cele i potrzeby biznesowe firmy z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Jej głównym zadaniem nie jest jedynie prowadzenie rekrutacji czy wypłacanie wynagrodzeń, ale przede wszystkim zapewnienie, że organizacja ma odpowiednich ludzi o właściwych umiejętnościach, w odpowiednim czasie i miejscu, aby mogła osiągać swoje strategiczne cele
| Przeprowadziłeś_aś Badanie Zaangażowania i nie wiesz co dalej? Napisz do mnie a pomogę opracować Ci plan działań wdrożeniowych, wraz z ustaleniem wytycznych do kluczowych projektów (np. Program Mentoringowy, Program Poleceń, proces on-boardingu, itp.). Potrzebujesz przykładów? Znajdziesz je w artykule nt. on-boardingu lub nt. Design Thinking w HR. |
Co w takim razie Badanie Marki Pracodawcy wnosi do Twojego EBowego życia? To tym badaniem sprawdzasz percepcję marki, czyli to jak jest ona postrzegana przez kandydatów, pracowników, przez otoczenie zewnętrzne.
To badanie koncentruje się na:
- Wizerunku w oczach kluczowych grup w określonym kontekście: jak postrzegają Was grupy celu?
- Percepcji vs. „prawdzie” o marce: nie chodzi tu tyle o obiektywną „rzeczywistość marki” (bo ta bywa względna, pracownicy różnie oceniają dany aspekt), ile o to, jak jej obietnica rezonuje z oczekiwaniami grup docelowych. Co ludzie czują w kontakcie z marką, co o niej mówią, jaką mają opinię?
- Potencjale i ograniczeniach: gdzie są Wasze mocne strony, które możecie wykorzystać w komunikacji i w budowaniu wizerunku? Jakie macie ograniczenia wizerunkowe, które musicie wziąć pod uwagę: wizerunek branży, zmiany kulturowe na rynku, kody kulturowe?
- Synergii z innymi markami: czy marka pracodawcy współgra z marką produktu, czy też z markami osobistymi liderów oraz z marką organizacji? Czy stanowią one szansę czy raczej przynoszą zagrożenie w kontekście budowania EB?
- Ocena działań Employer Brandingowych: jak obecne kampanie i działania EB są oceniane przez „użytkowników marki” – kandydatów i pracowników? Jaki jest potencjał do wprowadzenia systemowych rozwiązań Employee Advocacy?
- Przewadze konkurencyjnej: która z silnych stron pracodawcy stanowić może taką przewagę (sprawdź jak przeprowadzić benchmark)?
- Kluczowe wyzwanie wizerunkowe: jaki jest kluczowy problem strategiczny, który stoi przed marką?
Ważne: Do Badań Marki zaproś przedstawicieli grup docelowych (zwłaszcza kluczowych obszarów biznesu), a także specjalistów HR i komunikacji wewnętrznej, marketingu oraz liderów organizacji. To oni dadzą Ci ważną perspektywę w budowaniu Employee Value Proposition oraz ustalaniu kierunku pozycjonowania.
https://giphy.com/gifs/answer-reply-text-back-kfvlYOjwdzd8nkRjku
Kluczową kwestią jest to, że cel badania wpływa na cały proces badawczy: rodzaj pytań, metody, strukturę, czas trwania.
- Badania Zaangażowania wymagają wielotygodniowej pracy. W ich efekcie powstaje m.in. Strategia HR.
- Badania Marki Pracodawcy wymagają kilkudniowej pracy badawczej. W ich efekcie powstaje m.in. Strategia EB.
Owszem, te procesy mogą przenikać się wzajemnie. Nie da się przecież sensownie rozmawiać o wizerunku atrakcyjnego pracodawcy, jeśli nie dyskutujemy o tym, czy firma ma zaangażowanych pracowników i co robi, by ten poziom był jak najwyższy. Jest to naturalna sekwencja myślenia.
Co to oznacza w praktyce Employer Branding? Masz trzy możliwości:
- Możesz oprzeć się na Badaniu Zaangażowania (bo na przykład jesteście świeżo po takim projekcie). W tej sytuacji zaplanuj dwudniowy warsztat z dobrze dobranym zespołem Uczestników. Dopilnuj jednak by w jego trakcie rozmawiać o wizerunku pracodawcy (napisz do mnie, a podpowiem jak to ugryźć).
- Możesz zrobić samodzielne Badanie Marki. Kilkanaście dni badań (wywiady 1:1, 1:2, wywiady fokusowe) oraz warsztat z liderami, warsztat z Zespołem Projektowym jako część procesu budowy strategii EB.
- Możesz połączyć Badanie Zaangażowania z Badaniem Marki. To wydłuży projekt, jednak będzie on kompleksowy. Zaopiekujesz nim tematy HRowe, komunikacyjne, z obszaru kultury organizacji oraz Employer Branding.
Przykład, żeby wszystko było jasne:
Wyobraź sobie, że Badania Zaangażowania pokazały:
- Mocne strony pracodawcy: fenomenalna kultura pracy, dojrzałe procesy operacyjne, onboarding na medal. Ludzie czują się świetnie przyjęci i wspierani.
- Słabe strony: Komunikacja wewnętrzna kuleje, współpraca między działami jest „nieidealna”, system premiowy nie do końca motywuje.
A teraz, przyjmijmy, że w procesie budowania strategii EB, uwzględniając potencjał organizacji, wymagania branży, oczekiwania grup docelowych i strategię biznesową & HR, ustalasz, że kierunek pozycjonowania to: „Pracodawca, w którym dziś robisz to, co branża będzie robiła dopiero jutro.”
Co to oznacza w praktyce?
Oznacza to, że przygotowując strategię Employer Brandingu, nie musisz analizować każdego źdźbła trawy w ogrodzie doświadczeń pracowników! Nie musisz czekać, aż rozwiążesz wszystkie problemy z komunikacją wewnętrzną, żeby zacząć budować silną markę na zewnątrz.
Ważne jest spojrzenie na to, co stanowi o tym, że ten „ogród” – czyli Twoja firma – jest „jakiś”. Niekoniecznie musi być idealny we wszystkim, czy od razu wyróżniać się na każdym polu. Ważniejsze jest w jakim miejscu rośnie, jaki ma potencjał do tego, by inni zechcieli zwrócić na niego uwagę i zatrzymać się przy nim na dłużej.
Ustalając taki, a nie inny kierunek pozycjonowania wiesz już na czym się koncentrować w strategii EB (a co odpuścić!). I owszem, jednocześnie system premiowy w firmie nie jest najbardziej atrakcyjny, ale Ty nie chcesz pozycjonować się na $. W strategii HR ustalasz zmiany wewnętrzne, doskonalisz organizację (tak, by pewnymi decyzjami zrekompensować system premiowy), ale to w ogóle nie wpływa na to, że opowiadasz o marce, organizujesz eventy czy wprowadzasz rozwiązania charakterystyczne dla nowocześnie zarządzanej organizacji, która jest innowacyjna, stawia na rozwój z myślą o wymaganiach jutra.
Mam nadzieję, że ta metafora ogrodu przypadła Ci do gustu, a mnie udało się namówić Cię do rozważenia badań wizerunkowych jako tych, które, dobrze zaplanowane możesz przeprowadzić w szybkim tempie – na przykład w 2 tygodnie! Naprawdę nie potrzebujesz tu kompleksowych, wielomiesięcznych badań, w których każdego pracownika pytasz o zdanie. Ważne jest by wiedzieć KOGO o to zdanie przede wszystkim należy zapytać!
O istotnych różnicach mówiłam też w jednym z odcinków „Na szlakach EB„. Koniecznie zajrzyj do tych materiałów. Już 20 krótkich lekcji EB w formie video możesz obejrzeć na moim profilu. A planuję ich jeszcze więcej!
Photo by Justin Luebke on Unsplash
